這個問題，一方面是考我們自己對職業生涯的規劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現出自己的公司的嚮往，而且要堅定，但不要太誇張，顯得太假。另乙個方面，這裡的規劃就能體現你的人力資源規劃能力，如果對自己的規劃都模模糊糊，對他人的規劃，對公司的用人規劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國40個分公司的離職率，然後先後排名，傳送全國，警示總經理，可見，離職率是考核領導的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎麼回事。
通常情況下，離職率的計算方式如下：
離職率=離職人數/期間在職總人數×100%。即：離職人員數量除以這段時間（月、半年、年）曾經在職（期初+入職或者期末+離職）的總人數。
隨著資訊科技的發展，離職率的計算已經逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎麼來的。怎麼減小離職率。
5.《勞動合同法》是什麼時候頒布的？你了解多少？
可能有人會說，神經病，問它什麼時候頒布幹嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反而會問到這個問題，因為問這個不是想問我們的記憶力多麼好，而是考驗我們對相關法律的敏感性，如果對《勞動法》和《勞動合同法》有過研究的，必定知道他們是什麼時候頒布的。
而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學校出來，課堂上學習的勞動法能隨口道來的並沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模組有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。
2023年7月5日，《勞動法》通過，2023年元旦施行；2023年6月，《勞動合同法》通過，2023年元旦施行。
《勞動法》包括促進就業、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對裡面的某一點詳細的了解，現場聊聊，你的成績基本就是滿分了。
《勞動合同法》主要是規範勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。
同樣，對裡面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經非常ok了，至今我們在應屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優秀的。
6.現場評價一下與你一起應聘的同學，並說明他們與自己的目標崗位是否相符。
這個問題也是各公司hr經常問到的，以本部門總監黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試hr崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關注每乙個應聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下乙個問題就讓你對他們進行人崗評價。
而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心裡有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：「各位考官的心裡一定對他們有了清晰的了解，那我就獻醜了，如果有分析不當的地方，還請老師多指教。」然後，開始自信的發表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。
7.績效考核和績效管理的關係是什麼？
績效考核是依據既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程式，以確定其工作成績的一種管理方法。
績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，即通過持續的溝通和規範化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。
說的簡單一點，就是績效管理是乙個過程，而績效考核是這個過程中的過程。
8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？
績效考核被稱作人力資源管理的核動力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結合，以奧康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業績考核中，又涉及到乙個重要的概念，即:kpi，關鍵業績指標。
圖：pdca迴圈圖（績效考核流程）
總之，面試hr崗位，要求還是比較嚴格的，尤其是將目標定位較高單位的同學更需要充分的準備，在綜合能力已經ok的情況下，多多研究專業的知識，對人力資源體系有乙個整體的架構，同時能夠隨時細分其中枝幹，一般選擇應屆生是沒有工作經驗作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性格測試以及學習能力作為參考，邏輯性和學習力就顯得尤為重要。以上8個問題是應屆生人力資源管理崗位面試中常常會見到的幾個涉及專業的問題，而且任何問題都沒有標準的答案，只不過作為一起學習的參考。希望對大家有所幫助。
hrm，任重道遠，一起學習，一起努力，一起進步。
最後，奉領導之意，如有hr志向，且願意屈就於奧康，本人願向其多多請教，多多交流。
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