hr-director（人力資源總監）
乙個好的hrd必須站在企業戰略高度，對企業的近期目標、發展方向都非常明晰，在這些戰略眼光裡制定與企業經營策略非常匹配的hr計畫。乙個hrdirector不但要具備專業的hr知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計畫要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作並且能對其它部門起到支援作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業感受到hr部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。
實際情況總是複雜的，發展並不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數情況下，跳級、這頭銜幹那頭銜的事都會發生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理：
座標一：打基礎步步為營
儘管不是所有情況下都按此發展過程前行，但即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少直接能成為hr經理，總得從基礎做起。沒有穩固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。
通常情況下hr助理經過1－2年的鍛鍊就能成專員。在中型企業中，3－5年乙個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：
助理、主任、經理。順利發展的話，1－2年的助理，3－5年的主任，7年以後即可達到經理。
座標二：頭銜只是頭銜
每個公司的具體情況不同，hr部門所設定的職位自然也有區別。在中國，很少有企業（不論是外企還是國企）會完全具有6個層次。乙個外企公司的主管到二流三流的企業出任經理往往是綽綽有餘。
乙個小型企業的總監很可能只領導乙個助理，整個企業也不過100來人；而乙個大企業的培訓經理可能就要負責整個企業幾千人的培訓。乙個網路公司的hr經理管理的人不多，卻直接參與公司的戰略策劃，經歷it業大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經歷與收穫：
到底做了些什麼，學到了什麼。
座標三：自我提公升
隨著職位的提公升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經驗，不斷學習充電都是必不可少的晉公升準備。而要達到經理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。
自我提公升不是簡單的自己教自己，及時參加公司或公司以外的培訓課程，掌握財務、心理、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發現、挖掘、抓住機會學習提高。比如，一些銀行會經常舉行亞太區、中國區的高層會議，參加此類管理者會議就能及時了解公司發展的方向、戰略。
座標四：條條大路通羅馬
就中國目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的hr總監比較難。一是很少有企業在內地設這個職位，二是擔任總監基本上是企業本國人。所以不少hr經理發現上公升空間有限的時候，都會尋覓新的發展方向，利用自身早已積累的專業知識、經驗以及工作發展起來的人脈，他們能在商業、經營管理等多種道路上繼續前行，獲得成功。
自己創業、到管理諮詢公司打工、成為高層管理者都是目前較為熱門的選擇。
（**：網路）
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