前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是：乙個公司通常最多只能開發利用乙個公司職員20%的能量。這是乙個非常令人震驚的數字，也許你會說，我公司有一整套完善的制度和薪酬體系，但是很遺憾，你的制度是不是也同其他的公司一樣只能規定「不准上班聊天，達不到質量標準扣發獎金工資，不准~~~~~~」等等。
如果真的如此，你可要當心了。
根據二八理論原理，世界上80%的財富掌握在20%的人手裡，對於乙個企業也如此，80%的財富（業績）是由20%的員工創造的，所以，一定意義上講，你的80%的員工都在消極怠工。
如何解決80%員工消極怠工問題就成為了企業的管理者不得不面對的重中之重的問題了。
要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在？
1、 認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。
2、 認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹乙個樣。
3、 企業自身的績效管理鬆散，今天幹完、明天幹完都一樣，缺乏必要的監督。
4、 員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
5、 企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
6、 員工感覺晉公升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。
7、 企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
8、 企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
9、 企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
明確了員工消極怠工的原因，自然也就找到了提公升業績的方法：
1、 強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的價值創造者。最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質的隊伍，從而提公升了工作壓力和工作效率並最終在最短的時間內為公司創造了巨大的效益。
2、 構建利益動力機制，強化員工績效行為。在企業中，基於績效的可變薪酬有多種形式，包括期權股權，利潤分享，節餘分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關者**在一起。
3、 規範嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
4、 尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的**員工的離職率和企業的業績。
5、 形成競爭氣氛，通過流動實現人崗匹配。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
6、 滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。儘管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。
7、 強調紀律和執行，塑造企業執行力，提公升員工戰鬥力。紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業也出不了高績效；光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。
8、 基於價值觀和素質的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。一流的人才是企業成功的關鍵，從招聘過程中即要注重對員工基本素質和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業知識，工作能力和經驗，心態及對其所應聘職位的構想的考查。
9、 系統化員工的培訓，提公升人力資本存量，形成組織學習。企業培訓體系的不斷完善會為企業實施基於價值觀和基本素質的招聘、人才的內部培養與晉公升等管理實踐提供有力的配套支援。
10、管理策略要與市場緊密結合，保證戰略方向，提公升整體效率。脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結合，會讓管理者和員工更能步調一致，使業績實現最大化。
筆者認為，這10招是著眼於提高員工的行為能力和行為意願和行為機會，讓員工有能力，有動力，有機會去做事，幫助企業提高績效，實現戰略目標。
希望企業善待人才，希望人才為企業發揮最大的效用。
《讓子彈飛》是近期熱映的一部影片，據說票房成績相當不錯，對影片的好壞暫且不做評價，但是影片中姜文扮演的任務能從乙個土匪到成為管理一方的縣長，並成功打掉了轄區內的絆腳石，其中是隱藏了不少的團隊管理道理的。
影片中姜文的團隊執行能力之強是有目共睹的，在團隊中也有爭執，但是一旦形成了決議，一定會執行到底。我們的企業，都需要有乙個強有力的執行團隊，這也是每個企業希望打造的。那麼姜文是怎樣打造的這樣乙個執行力超強的團隊的呢？
一要有正確的目標
乙個團隊，最重要的是有正確目標。姜文的團隊目標很明確，就是要從周潤發那裡賺錢。試想一下，如果姜文把老百姓作為撈錢第一目標怎樣？
那樣估計老百姓會繼續站在周潤發一邊繼續對抗他，最後什麼也不會得到！在管理團隊的過程中，我們經常能看到團隊的領導犯下的錯誤是目標的錯誤。這屬於戰略上的失誤，錯誤的目標不僅僅危害大，而且越是團隊執行力強，造成的損失將會越大。
二充分相信團隊中的每乙個成員
電影中有乙個情節，是姜文獨自參加周潤發的鴻門宴，將自己的身家性命全部託付給了團隊的其他成員，說明姜文對團隊成員是及其信任的。中國有句古話叫"疑人不用、用人不疑"，我們平時在管理團隊的過程中，對於團隊的成員，一定要給予充分的信任。試想一下，有誰願意和乙個不信任自己的天天共事？
你對團隊的不信任，不管你掩飾的再好，成員都可以感受的到的，長期以往，這種不信任象病毒一樣會大面積擴散開開來，最終導致團隊的分崩離析。當然，對於不值得信任的人，應該盡快的清除，這樣才能保證團隊良好的工作氛圍。
三允許反對聲音的存在
整個電影中，姜文的隊伍不止一次的發生過爭執，但是姜文都能容忍這些反對的聲音，並沒有因為這樣而開除任何乙個成員，這是一件很了不起的事情。乙個好的團隊，必然在執行之前會有不同的聲音的出現的。人不是機器，有不同的聲音說明對這個他對這個事情是比較關注的，也是積極參與的，如果當你布置一項任務的時候，你團隊中所有的人都沒有任何想補充的，那恭喜你，你的團隊即將垮掉了。
因為這不能說明你的執行力，恰恰相反，說明團隊成員已經灰心了，抱著一種無所謂的態度了。
四善於激勵
影片中最後姜文將銀元，**先後置於廣場上，引起了民變，可謂激勵中的經典案例。激勵是個很深奧的學問，在團隊管理中的分量是很重的。激勵的物件團隊成員，是個人，因此，我們首先要弄明白他們需要的是什麼，才能有有效的激勵，不然，你的激勵只是個笑話。
我們想想，影片中老百姓最需要什麼？"錢"。所以，姜文先利用這個進行負激勵（到手的錢別人別人不正當拿走），然後用**進行正激勵（相當於正面鼓勵大家），效果當然會非常的好啊。
五團隊的領導也需要不斷學習進步
領導不是萬能的，也需要不斷的學習，接受新的觀念，適應新的情況的出現。看到影片的結尾，姜文的團隊紛紛離開他去上海，尋找更廣闊的舞台，說明時代的變革是很快的，作為團隊的領導，一定要發現新出現的事務，接受並適應，才能讓團隊保持團結。
團隊管理是乙個非常複雜的系統過程，我們不能希望一朝成功，但是只要我們堅持不懈的努力，乙個高效的團隊一定會脫穎而出的。
成功者所從事的工作，是絕大多數的人不願意去做的。------這是以美國管理學者韋特來名字命名的"韋特萊法則"，換一句話說得全面的點：做別人都不願意做的事，並把它做得更好，你就會取得成功。
下面幾個例項說明了這一點：
先蹲下，才會跳得更高
2023年，企業分來一批大學生，分到我們分廠的幾名大學生思想有些波動。原來她們的同學有的直接分到了處室幹技術管理工作，不用在一線實習，經常陪領導出差，直接參與新產品研發，備受大家的羨慕。我把這些大學生們召到了一起，和他們進行面對面交流，語重心長地對他們說，：
"大學四年，你們學到了基本的理論知識，只算是進了機械製造行業的門。這就像學開車一樣，理論考試通過了，鑽桿也過了，但還要進行路考，培養你的應用和應變能力，不至於成為"馬路殺手"。你們在企業中，也必須通過實踐，了解機械操作中的刀具選用、工裝設計和工藝流程，才能把你們的理論和實踐結合起來，變成你們的經驗，即知道其然，也知道其所以然。
這也像跳高一樣，只有在跳之前蹲下去，才會跳得更高！只有在基層"寂寞"幾年，扎扎實實地了解掌握實際加工工藝流程，才會成為加工方面的專家！"這些學生認真向老師傅學習加工經驗，進步很快。
後來有的調入工廠研發部門成為骨幹，其中的一位成為了大家公認的技術人才，被我們提為技術部經理，成為公司的重要專業人才，拿到年薪，委以重任。
當班長，是你大學中的財富
2023年，我的孩子正在中美合辦的大學中上大二，要同時修中美"雙學位"，學習非常緊張。突然她來了個**，說同學們一致推選他為班長，他感覺到學習緊張，不想幹，而且學習好的同學都不願意幹。我對他講，這件事決定權在你手裡，我提點建議供參考。
一是班長也是個管理者。你可以通過這個崗位，改變不愛當眾講話，不願與陌生人接觸，遇事不願拿主意、缺少自己主見的性格缺陷，並通過合理安排時間，在大學中既學到了專業知識，又得到了性格的培養和管理上的鍛鍊，學會合理安排自己的實踐，是乙個一舉多得的好機會。我的孩子經過自己慎重的考慮，接受了班長的職務，在後來的時間裡，比別人學得更刻苦，擠出時間作好班長工作，全心全意為同學服好務，其思考能力、交際能力、管理能力、組織協調能力有了明顯的提高，不但取得了雙學位，而且還多次被評為大學的"優秀班幹部"，畢業時學校還希望他留校工作呢？
做非標，讓效益滾滾而來
隨著我國機械加工技術和水平的不斷提高，精密數控加工手段廣泛應用，我們企業所充實的模具行業同質化競爭越來越激烈，**越來越低，利潤越來越少。近年來，我們根據我們的優勢，決定進入非標裝置製造市場。因為：
非標裝置產量少，需要設計能力強，加工形成不了批量，絕大多數機械製造企業既不願意、也不敢承接這類產品。而正因為無人願意做，所以競爭者較少，利潤率較好，特別是適合我們這樣設計、工裝、非標技術能力強的企業，在這個小市場定會作出大名堂！幾年來認證了我們的決策是正確的。
我們避開了大路貨的市場競爭，製作的非標產品越來越多，除鐵路非標外，為skf、fag、威克萊、鋼研院、北京航空航天大學、農機院等單位製作精密、特殊、專用的非標裝置，得到了客戶的認可，取得了較好的效益。
韋特萊法則的啟示
------做別人不願意做的事，競爭者少，事半功倍，容易成功。
解決員工消極怠工教你十招改善方法
要解決員工的消極怠工問題首先了解員工怠工的原因何在？1 認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。2 認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹乙個樣。3 企業自身的績效管理鬆散，今天幹完 明天幹完都一樣，缺乏必要的監督。4 員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難...
管理消極怠工員工的「法寶」
員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，並使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是 乙個公司通常最多只能開發利用乙個公司職員20 的能量。這是乙個非...
管理消極怠工員工的「法寶」
員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，並使之與企業效率相結合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內容。前不久，國外某公司做了一項抽樣調查，結論是 乙個公司通常最多只能開發利用乙個公司職員20 的能量。這是乙個非...