上上海電視大學
社會實踐報告
教育層次（本科或專科）： 專科
實踐報告題目：
關於上海易欣汽車空調零件****績效考核的調查報告
分校（站、點閔行農廣校
姓名： 王仁學號： 098180084
年級： 2009（春） 專業： 行政管理
指導教師金智青
日期： 2010 年 10 月 2 日
內容提要：
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對上海易欣汽車空調零件****的績效考核進行了調查。
通過對上海易欣汽車空調零件限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施執行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：
企業制定並執行績效考核體系時應注意的問題。
調查提綱
一、公司簡介
上海易欣汽車空調零件****成立於2023年初，是一家由石龍實業公司控股的合資企業，註冊資金2000萬元，主要經營汽車空調零件的開發與製造。公司現有員工288人，月工資總額達54萬元。
二、調查內容
1.公司現行的績效考核體系
2.存在的問題
（1）考核兩極化
（2）公正性較差
（3）可操作性較差
3.提出建議
（1）建立全面的縱向考核體系
（2）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
三、總結
關於上海易欣汽車空調零件****績效考核的調查報告
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。筆者對易欣汽車空調零件****的績效考核進行了調查。
一、公司簡介
上海易欣汽車空調零件****成立於2023年初，是一家由石龍實業公司控股的合資企業，註冊資金2000萬元，主要經營汽車空調零件的開發與製造。公司現有員工288人，月工資總額達54萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益**為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。
公司針對以上情況，從2023年9月起實施了一系列的制度訂立、規範管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入乙個良好的迴圈。
二、調查內容
1、上海易欣汽車空調零件****績效考核體系現狀
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高階管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每乙個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。
第二部分則是「一事一考核」，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，採取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括「德、能、勤、績」，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，並根據最終得分決定其當月薪金的額度。
2、上海易欣汽車空調零件****績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
（1）考核兩極化
公司制定的績效考核體系包含了對高階管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理幹部，即部門經理與主管。中層管理幹部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評物件。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。
另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理幹部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理幹部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（2）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。
但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感**彩。在他們執行考核時，很容易因平時關係的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致於因給出錯誤的判斷造**員任職與工作的混亂。
（3）可操作性較差
作為月考的**，每人要填寫4張以上的**，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。
而針對員工的月考核，員工在月中的「德」和「能」是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變數。而將這種不變數作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每乙個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
3、解決上海易欣汽車空調零件****績效考核體系中存在的問題的建議
（1）建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最後對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特徵及品質。
2．基層考核之後，便上公升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理幹部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上公升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（2）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
應確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核物件所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以「勤、績」為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將「德、能」等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的公升遷、調任、再培訓等，以利於人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
三、總結
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考核流程的完善是決定考核效果的關鍵所在。績效考核是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運**況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。
過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。
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