我們單位是鄭州一家國企改制企業，原先的崗位設定有些混亂，今年進行了組織架構調整後，理清了各個崗位之間的關係，但是，也有一些問題發生：調整以後，有兩名員工的工作內容出現部分重疊，乙個活，兩人幹。上報領導後，領導出了一招，就是對他們進行原崗降薪，每個人在原工資的基礎上下降25％，並且在沒有員工同意的情況下，就直接授意財務做表。
後來到了發薪日，兩名員工才發覺自己被降薪了，跑到財務處討說法，被領導壓了回來，目前他們沒什麼異常舉動，但我覺得這是埋了一顆定時炸彈，說不定什麼時候就會出什麼事情。
我想請問：在這件事情中，公司存在什麼樣的風險？
我們人事部門能採取些什麼措施，盡量降低這種風險？
一、存在風險
1、 直接影響：
（1）公司單方面降薪易引發勞動仲裁。
這點是顯而易見的，如果員工有維權意識，或者別人在耳旁吹吹風，類似這種案例引發仲裁的不在少數。參考法律依據見下述。
2、 間接影響：
（1）挫傷員工服務企業的忠心。
員工在企業工作一定時間對企業肯定是會有感情的，公司現在這樣對待個別員工，保不准後期還會以不同方式對待其他員工，對於企業的做法，是會非常讓員工受傷的。
（2）有損企業對外公關形象
企業的對外形象，除了企業自身做的高大上的官方宣傳外，比較可靠的就是內部員工的言傳身教所起的作用。企業不合法傷人心的做法，員工一傳十十傳百，很有可能會給公司帶來負面影響。
（3）領導對勞動法相關知識不甚了了，影響後期公司的管理。
領導的做法，不知是故意為之還是對相關法律不甚了了？不管出於何種原因，這種領導方式也有可能會給以後的管理工作帶來新的問題。
二、法律依據
1、《勞動合同法》第十七條明確規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款；
2、《勞動合同法》第三十條規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。勞動報酬的調整。
3、 第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。貴單位要降低員工的薪酬，必須事先跟員工協商，雙方意見一致時，訂立書面補充協議，如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等能體現雙方協商一致的證據。
4、《勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
5、《勞動法》第九十一條規定用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金。
三、處理方法
1、降薪的處理方法：
案例中企業單方降薪顯然是不合法的，按照法律規定最好採取協商降薪，由單位與員工協商一致降低勞動報酬，必須徵得員工同意，這種方式屬於屬於你情我願，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據。
2、重新崗位分析
組織架構調整後出現的工作內容重疊，公司和人事部門必須要就目前的崗位作出分析，保證崗位現狀是適合調整後的組織架構的。
3、修訂崗位職責
員工工作內容重複，應該完善和修訂崗位職責，工作內容，看看之前兩個人的工作可否合併成乙個人的；或者還有必要繼續保證兩個蘿蔔兩個坑的，那麼在工作內容分配上做好功課。
4、員工分別談話
公司有權進行組織結構調整，調整後也可以對員工進行崗位調整，但是不管是崗位調整還是薪酬調整的前提條件是要徵得員工個人的同意，公司不能單方決定。案例中人事部門應該及時上報領導公司需要安排和員工分別談話，對已經生成的新的工作內容和崗位職責等傾聽員工的意見，即便員工沒有決定權，但是充分給予尊重，前期協商到位，能同意降薪當然最好，不能同意的協商調崗事宜，總之徵得員工同意，並且建立相關勞動合同的補充協議，簽字確認才是正道。
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