強管理抓執行重實效
——601大隊在創新管理與組織激勵中的有益探索
近年來，地勘單位正面臨著一場深刻的變革。在局黨政的堅強領導下，601大隊始終牢牢把握全隊改革發展大局，堅持求新求變，從挖掘內部潛力出發，努力從思想和體制上尋找癥結，不斷從管理和執行中破解難題，切實強化機關服務、保障和管理職能，著手建立精簡高效的工作團隊，科學規範、系統完善的管理機制，貼近經營、效益至上的服務機制，有力的促進了全隊各項工作的高效開展。
一、轉變觀念，準確定位，牢牢把握工作主心骨
發展是我們一切工作的出發點和落腳點，只有發展才能破解前進道路上的一切問題，而要解決發展問題最為首要的是要解決好職工的思想問題。這在601大隊過去幾年的發展歷程中得到了清晰而又深刻的印證。
1．抓觀念轉變，切實增強機關服務管理意識。
傳統機關管理觀念認為，機關事務是單位的「大管家」，其主要職責就是「管理」，造成機關管事的多，做事的少，導致機關管理脫離生產經營實際。其實，就乙個以盈利為目標的生產經營單位來說，機關管理和生產經營雖然職責和工作內容不同，但目標一致——發展。為此，我們緊扣機關改革與發展實際，進一步明確機關功能定位和發展方向，提出了「服務」是機關部門的天職，是立隊之本；「管理」是成事之基，是提高服務能力和水平的重要手段。
機關管理要「服務」於全隊經濟發展的需要，機關管理要適應於全隊經濟的發展。先有服務後有管理，兩職能最終體現的是無形價值或者說是間接效益，是生產經營快速發展的重要推手。以服務為宗旨，以管理為手段，以服務推進管理，以管理促進服務，堅決做到兩融入、兩促進，不斷提高了機關服務能力和管理水平，科學謀劃和開展好了各項工作。
2．抓思想解放，著力轉變幹部職工的求新求變和市場競爭意識。
由於受傳統的體制機制影響，「事業人」這一身份在部分幹部職工眼中曾一度被認為是「金科玉律」，是打不破的「鐵飯碗」。 加之受地理和交通等因素限制，導致市場資訊閉塞。於是「吃大鍋飯」、「幹好幹壞乙個樣」等平均主義，「等、靠、要」的被動經營思想以及「小富即安」的小農主義思想成為了制約全隊經濟發展的重大瓶頸。
為此，我隊著力從轉變思想觀念入手，大力倡導現代企業價值理念，突出「效益至上」的經營理念、提出了「發展慢了就是後退」的發展思想，徹底摒棄「事業人」的思想束縛，積極推行「自然人」的行為法則，要求全體幹部職工切實解放思想，準確把握自身所處的發展環境，快速適應和完成「事業人」向「企業人」的角色轉換。通過優化產業公升級和轉變發展方式，積極推行全員資訊化管理，著力向「人無我有」、「人有我精」的品牌形象提公升，積極適應市場，主動融入市場，奮力開拓市場，主動服務，主動公關，市場占有率快速攀公升，經營規模和質量迅速提高（舉例我隊二級部門地勘院和測量隊來說，正是由於地質找礦主題思想的解放，並切實落到實處，才取得了近幾年可觀的經濟效益；正是由於市場經營理念的轉變和畏難主義情緒的改觀才激發了測量隊內在的發展潛力。目前我隊地勘院的經濟規模已由歸隊時的1000餘萬上公升到7000萬；測量隊由2023年時的任務300萬提高至了2000萬，並且其今年已簽訂合同近1500萬。
那種認為「將整個攀枝花市的測量專案拿完，一年也只能做到600萬產值」的悲觀狹隘思想已經不復存在）。
3．抓文化凝人，逐步確立以「亮劍精神」為核心的管理文化。
按照局關於培育特色冶勘文化的要求，經過不斷的總結、錘煉和梳理，在廣泛徵求職工意見的基礎上，形成了崇尚「亮劍精神」為核心的管理文化。即:「面對強手敢亮劍，重視戰術會亮劍，激勵兌現勇亮劍」。
面對強手敢亮劍: 要求我隊幹部職工在面對工作中的困難、面對市場競爭中最強大的對手，都要敢「亮劍」，要有「亮劍」的戰鬥意志和品格。「戰略上要渺視敵人」，「有條件要上，沒有條件創造條件也要上」。
幹部職工決不允許遇到矛盾「繞道走」，遇到問題「踢皮球」，遇到困難「講客觀」，遇到強手「當逃兵」。
重視戰術會亮劍：「亮劍」不是「送死」，敢「亮劍」是勇氣，會「亮劍」才是智慧型。我隊的幹部職工在對待具體的專案、合同和困難時，要在「戰術上重視敵人」。
要開動腦筋、認真研究，注重細節，充分調動內外資源，群策群力，做到「不戰則已，戰之必勝」，爭取最好的效果和最大的利益。
激勵兌現勇亮劍：市場經濟不相信眼淚，我隊不養閒人、懶人。對那些「敢亮劍」、「會亮劍」的人，要優績優薪。
在注重隊伍和諧穩定的同時，決不搞平均主義，要象李雲龍團長那樣，讓有本事的人吃肉，讓那些沒有本事的人盡快練好本事。在全隊資源的調配上，也不搞平均主義，要把好的資源配置給好的隊伍，好鋼用在刀刃上。
二、深化改革，精簡高效，著力打造高效的工作團隊
「人」的問題一直就是困擾企業管理中最為活躍的因素，也是考驗乙個組織智慧型的集中體現。如何選好人、用好人、培養和塑造一支高素質的職工隊伍是我們事業保持旺盛競爭力的決定因素。
1．精簡機構，按需設崗，有效整合機關人力資源。在強力推行機關「服務、管理」意識的基礎上，本著精簡高效和降低成本的原則，結合現代企業管理和本隊實際工作需要，大力實施機關職能部門整合重組，進一步規範部門職能，實行按需定崗和按崗定責，著手建立起一人多崗、一崗多責的工作機制，著力解決吃閒飯、混日子、沒事幹、不幹事等現象。通過變革，601大隊機關目前僅下設有綜合辦公室（職工4人，兼具黨政辦、紀委辦、團委、經營、質量、統計、檔案管理等部門職能）、財務科、人教科（2人，兼具組織、人事等職能）、安全科（3人，兼具工會、監審兩部門職能）、後勤管理科（4人，兼具保衛、裝置管理、後勤服務等職能）、退休辦等六個職能部門，除2名隊級領導外，共有20名職工。
相比2023年減少設定職能部門5個，減少冗餘工作人員13人。機關機構和人員變革的進一步推行，在一定程度上加大了機關人員的崗位職責和工作壓力，在精簡人力成本、規範管理的同時，也有效解決了部門之間相互推諉、扯皮等現象。機關人員的服務意識、責任意識和大局意識大大提高。
2．實施人才強隊戰略，著力壯大人力資源儲備。
受地理條件和發展狀況的限制，地質找礦力量的薄弱、專業技術人才和重大工程專案經理的缺失曾嚴重制約著我們的經濟發展。為解決好這個問題，我們主要通過以下措施來完成。
一是按照應急管理辦法，從挖掘內部潛在資源入手，按照人盡其才、物盡其用的指導原則，通過嚴格的考察和崗位鍛鍊，嚴格打破資力、學歷和年齡結構等常規用人條件，給想幹事、能幹事的提供可靠平台，並用一整套的考核獎懲使他們不得不珍惜這個平台。同時，在變革公司內部整合的過程中，把更熟悉業務、有經營管理頭腦的幹部，提拔到領導崗位。並嚴厲懲處了一批在外幹私活的技術人員。
進一步增強了幹部的責任意識、能力意識和競爭意識。
二是通過一切可行的方式（如通過做思想工作、嚴格控制停薪留職人員外包或使用單位資質並大力提高管理費，採取適當的措施壓制個體戶的市場空間、給予召回人員適當的崗位和適度的薪酬等手段），將部分停薪留職人員召回來，為大隊所用。同時，採用內引外聯、抓典型的方式，充分利用現有技術力量，有針對性地採用「傳、幫、帶」等方式積極培養年輕技術人才。並引進了一些找礦方面比較突出的技術人才和大專院校畢業生。
5年來共引進大中專院校畢業生和專業技術人才人33人。進一步充實了大隊的人才技術力量。
三是加大激勵約束機制，堅持物質與精神獎勵並重的原則，專門下發檔案，鼓勵本隊職工進行學習再深造，積極支援、組織技術人員參加職稱考試和申報高工，並量化獎勵金額（如每評上乙個高工獎勵15000元，執行按比例報銷學歷深造費用等），極力營造了「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好氛圍。5年來新獲取申報高階工程師32人。當然，這也得到了局黨政及相關處室的大力支援，充分發揮了拔尖人才的導向和示範作用，也為我隊相關資質的申辦奠定了基礎條件。
目前，我隊各類專業技術人員已有191人，佔總人數的67.3 %，其中有高階工程師 34 人，中級以上職稱54人，註冊岩土工程師 2人，註冊安全工程師 7 人(2023年3人)，大專以上學歷有125 人，佔總人數的 44%。為推動全隊各項事業快速發展打下了堅實的基礎，著實解決好了事關全隊長遠發展的本質問題。
三、強化管理，狠抓執行，紮實推進體制機制創新
我們主要做到了以下幾方面：
一是從體制機制入手，堅持巨集觀管理和微觀控制相結合，適度下放經營自主權，適度下放部門管理許可權，制定出台了《經營管理規定》、《經營資訊管理辦法》等；嚴格責任考核和落實執行，制定了《機關勞動管理規定》、《績效考核管理辦法》、《職工獎懲暫行辦法》等一系列規章制度，力爭打破鐵飯碗，堅持用市場的辦法解決經營管理的問題。5年來共制定、修改、完善各類規章制度20餘項。《職工獎懲暫行辦法》的強力推行，並得以嚴格的貫徹執行；能力責任大小的體現和幹部能上能下的用人機制掛鉤；經濟效益的直接體現和經營者及其部門人員年度獎金的高度結合；一系列分配激勵機制的建立和執行，進一步搞活了全隊的經營機制和管理機制，「活力601大隊」得到充分展現。
二是大力推進幹部人事制度改革。為真正做到幹部能上能下，解決部分幹部不作為、不在狀態的問題。在中層幹部中強力推行推行新的年度考核辦法，採用部門自考、民主考核和隊黨委集中考核「**聯考」的方式，將考核結果與幹部選拔任用和相關獎勵直接掛鉤。
通過考核，對能力素質有限、私利主意嚴重的幹部直接進行了免職問責；對工作不在狀態、責任心不強的幹部進行了戒勉談話、調換工作崗位或降低獎金分配係數。5年來共調換二級部門班子成員4人，開展誡勉談話20餘人次，免職幹部4人。通過獎勤罰懶、獎優罰劣、考核逗硬，使各級幹部更加珍惜工作崗位和發展平台，進一步增強了幹部的憂患意識、責任意識和競爭意識，達到了推動工作的目的。
（如我隊測量隊和鑽探公司兩部門，通過幾經調換班子成員，轉換經營思維和工作方式，其經營規模和質量較之上任都取得了跨越式進展，有力推動了全隊整體發展水平的提高）。
三是充分發揮績效考核的激勵作用。一方面通過縮短考核期限，增強考核時效，專門制定辦法，將原來一年一考一次性獎勵的年終獎金分配方式，改為分季度考核、按季度兌現的方式（此種考核不針對執行年薪制的幹部）。另一方面通過提**部職工的安全風險抵押金，進一步加大對安全績效的考核獎懲力度，牢固樹立「安全就是效益」的安全生產理念。
在大幅度提高各級安全管理責任人安全風險抵押金的同時，根據「一崗雙責」原則，將安全生產責任與職工經濟利益直接掛鉤，按月實行安全績效工資考核。此兩種考核激勵方式進一步增強了考核的針對性和激勵的時效性，在提高職工收入的同時，又達到了適時敦促、教育群體、警鐘長鳴、推進動作的工作目的，讓廣大職工更加珍惜工作平台，努力完成好本職工作任務。
四是進一步加大對二級部門副職的考核力度。針對部分幹部職工提出的有些二級部門副職收入高、壓力不大、工作積極性不夠，存在「大樹底下好乘涼」等現象。經過隊班子成員集體討論，突出改革原有考核方式，將部門自考副職收歸大隊考核，由大隊實施整體評價。
二級部門有多名副職的，年度考核只能有一名優秀，其餘或者稱職、基本稱職、不稱職。並與年終獎金高度掛鉤，只有優秀者才能拿正職的80%，其餘考核依次為70%、60%，對於考核為不稱職的副職，將取消年終獎金並撤銷職務。目的就是要樹立和調動二級部門副職的積極性和能動性，徹底解決工作不用心、不在狀態、責任心不強等問題。
四、緊扣中心，貼近服務，推動生產經營高速發展
作為正處於跨越式發展關鍵階段的601大隊來講，我們的一切工作都圍繞著發展來展開，一切工作都是為了推動和促進發展。
1．加強基礎硬體，著力解決好市場准入性問題。
專門成立資質申辦領導小組，並由黨委副書記親自掛帥，針對市場經營缺陷或者前沿性發展問題，集中全隊資源進行有針對性的攻關，取得了較好成效。目前我隊已有各項資質14項，其中6項甲級資質、4項乙級資質，勘察專業乙級正在申辦當中。
2．以風險控制為核心，紮實有效開展專案合同管理。
緊緊抓住「成本控制、進度控制、質量控制、安全控制」四個環節，對重大工程專案進行巨集觀調控和集中管理；在專案的實施上，加強事前、事中、事後監控。嚴格成本費用核算，加強過程監控，推行內部工程招投標制度、重大工程監督員督察制度，並加強財務跟進和審計預警，有效規避了經營風險。
3．以資金管理為中心，財務管理確保經濟執行質量。
財務管理堅持以資金管理為中心，成本管理為重點，抓住乙個關鍵環節，做好兩個方面控制。乙個關鍵環節就是資金管理環節，一方面嚴格控制備用金的借支；另一方面加強對應收賬款管理，確保全隊資金安全。兩個控制就是生產經營成本的控制和非生產性費用的控制。
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