作者：行天人力資源管理曹子祥
許多企業都在實施績效管理，希望以此讓企業取得更好的績效。但是，實施下來多數都比較失望，因為他們深切體會到，要想讓績效管理獲得成功實在不易！
我們曾對超過5000人的職業經理人做過調查（80%是人力資源幹部，20%的是其它管理人員）。當時採用的是開放式的調查方式，調查結果顯示，他們工作中最大的困擾，最難做的工作，幾乎都是「績效考評」，而緊接其後的是「制定激勵性薪酬方案」。
另外還有乙個針對美國的1320名的高層管理者的調查：僅只有15%的管理者確信，他們企業的業績評估體系很好的幫他們實現了經營目標。儘管美國企業的總體管理水平比中國高，但從這個比例看出，也不是說所有的美國企業管理都好。
並且，調查結果還顯示，有多達43%的管理者認為，他們的評估體系運作不良，成效不佳。
所以，我們說，不僅是咱中國企業覺得績效管理難，美國企業也同樣覺得難。那麼，績效管理為什麼難？是什麼因素導致我們的績效管理搞不好？又是什麼東西在困擾著我們？
根據多年企業管理顧問和管理培訓經驗，我們總結出績效管理的十大困擾。也正是這十大困擾導致績效管理的失敗。
第一大困擾：績效考評不考評績效；
績效考核到底應該考核什麼東西？我這裡有乙個案例講給大家聽聽：
景興達電子公司是我的乙個客戶，半年前，決定實施績效考評，並採用浮動工資制，浮動工資的多少依據績效考評結果發放。他們整個公司根據不同的崗位分成「管理人員，技術人員，業務人員」三大類。三類人員分別使用三張不同的績效考評表，每一張績效考評表都包含三大方面的指標：
工作態度、工作能力、工作績效，每月考評一次。在第一次績效考評的那幾天，由於指標無法客觀衡量，很多人都不知道如何打分，考評結果讓人啼笑皆非。在人力資源部的努力下，考評堅持了5個月，基本上是走形式，後來，公司決定取消績效考評。
幾個月的績效考評最終草草收場，不歡而散，變成了一場風波而結束。公司章總和人力資源部楊帆經理都在反思，知道考評有問題，但是，不知道問題出在**。
那麼，問題到底出在**呢？ 問題就出在考評指標上！設想一下，全公司這麼多不同的崗位，僅僅使用三套考評指標來分別考評「管理人員，技術人員，業務人員」，能行嗎？
以「管理人員」為例，試問大家，什麼叫「管理人員」？公司的老總是不是管理人員？乙個部門主管算不算管理人員？
事實上，每一位管理人員，其工作職責不同，工作任務也是不一樣的。既然他們幹的工作不一樣，又怎麼能夠拿同樣的指標來套呢？
另外，「工作態度、工作能力」，這些並不是他們的工作內容，為什麼要拿來考評呢？這樣考評的結果，往往會導致「工作和考評兩層皮」，設想一下，如果要做的事情不考評，員工幹嘛還要認真做呢？並且，考評的內容，根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評還有什麼意義呢？
也就是說，上面案例講到的所謂的績效考評，根本就沒有考評績效。這樣的情況在很多企業都存在，只是體現的方式不同而已。例如：
有的企業實施的所謂的績效考評，全公司所有的人統統使用一張考評表，考評專案當然都是一樣的「德、勤、能、績」四大方面。為什麼在績效考評中考評這些東西？績效考評就應該考評績效，幹嘛非要把「德、勤、能」也攪在裡面？
我們這樣說，並不是認為「德、勤、能」、「工作態度、工作能力」不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣東西放到一起考評。而是應該放到「員工招聘/幹部晉公升/任用/崗位調整」等等的考評上。
不要把這麼多內容統統都放到績效考評這個筐裡！這個筐的容量是有限的，這個筐的設計是針對「績效」的，並不適合裝別的東西。
那麼，什麼是績效呢？所謂的績效，就是該崗位的職責履行得如何，對任務完成得如何？該幹的活，幹得如何？
這才是績效。其餘別的東西都不是績效，就不應該放在績效考核中。所以，應該是員工做什麼就考什麼，沒乾的事情根本不要考評！
由此，我們還應該有乙個結論，那就是：考評之前必須要做一件事，就是明確每乙個崗位的職責和任務。如果各個崗位的職責、任務都不清晰，不知道各個崗位該幹什麼，那麼憑什麼說人家幹的如何呢？
並且，有些內容根本不要考評。例如，「工作態度」。你說我「態度不好」，你態度還不好呢！憑什麼啊？結果是吵架。
還有一種情況，大家都打成一樣的分數。當然，關於「工作態度」並不是絕對不能考評。要分清楚情況，如果是服務業，例如，酒樓，賓館或旅行社。
那麼「工作態度」就是提供給客戶的服務的重要組成部分，員工的「工作態度」將會影響這類企業的服務質量。當然，「工作態度」也就是員工的工作內容了。我們說過「幹什麼，就考評什麼！
」，這種情況下，當然就應該考評「工作態度」！
但是，這時，我們應該把「工作態度」分解成一些具體的行為規範。對不同的崗位，應該作不同的分解。例如：
酒樓的迎賓小姐的工作態度就應該是：「1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時說道：歡迎光臨食為天酒樓，請問……?
」這就是迎賓的「工作態度」！考評指標中，並不出現抽象的「工作態度」這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規範。
還有，為什麼我們做績效考評的時候，又經常說「kpi-關鍵績效指標」呢？因為，我們的精力和資源是有限的。如果我們把考評指標弄了一大堆，二十幾項，亂七八糟的東西很多。
考評就會實施不下去。所以我們不是什麼都去考，而是只抓最重要的，把它們設成kpi。站在被考評者的角度，考評指標有什麼，他們就重視什麼。
所以，我們不能把乙個人所幹的所有的內容都考評，否則，就無法突出重點，而導致考評過程複雜。考評指標必須是企業重視的內容。
「你重視什麼就考評什麼，員工會做好你所考評的，而不是做好你心裡所希望的事」，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入考評指標。
總結一下，三句話：第一：幹什麼就考評什麼。
第二：公司重視什麼就考評什麼。第三：
不要把「德、勤、能」「工作態度、工作能力」這些內容納入績效考評，這些東西根本就不是「績效
困擾一:績效考評不考評績效
困擾二:總經理不參與績效考核
困擾三:各級經理的抗拒
困擾四:人力資源部越俎代皰
困擾五:指標過多
困擾六:績效管理的考評標準難制定
困擾七:考評者的主觀影響
困擾八:考評結果運用不良
困擾九:缺少績效分析
困擾十:迷信
10績效管理的十大困擾之十
作者 行天人力資源管理曹子祥 第十大困擾，迷信 做了這麼多年的管理顧問，經常會有些人問我，曹老師，有什麼真傳和絕招就教我們幾招，或者有什麼經典工具和模版，我們直接可以拿回去用就最好了。我一聽這話就反對，實際上，企業管理沒有什麼絕招，只有把公司的任務 目標理清楚，把公司各個崗位的sop 標準作業流程 ...
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