能幹部屬遞辭呈,留或不留

能幹部屬遞辭呈，留或不留？

當工作能力強的部屬決定轉職，身為主管的我，該怎麼提出解決方案，讓部屬決定留下來？

文／盧昱瑩整理

2023年1月 cheers雜誌

主講：黃瓊慧（荷蘭銀行人力資源部副總經理）

乙個有能力的人，在人力市場中機會自然較多。主管應該要站在中性的立場，提供下屬成長的空間。

因此，乙個有制度的公司，會針對每個人，提供年度和年中的績效評估，讓主管和員工都能夠了解他們對自己的期許，也更了解自己的工作表現和未來發展。

了解員工轉職需求

公司當然希望能力強的部屬不要離開，而且希望結合他個人和公司的目標，和企業一起努力成長。

所以當他提出轉職的想法時，公司第1個要做的，就是站在部屬的角度去了解他的需求。在職場裡，不該只是注重員工目前做的工作，而該是幫他做比較長期的規劃，亦即與這個人價值觀相結合的工作生涯規劃。

不僅幫他安排職涯規劃，也聽聽看他的意見。他可能有哪些需求？抑或是他的期待和公司現行的一些狀況，是否有落差？

公司應該要付很大的心力，去了解這個落差可不可能被弭平，如果真的沒有辦法，最後就要尊重他的決定。

但前提是，當得知優秀部屬有轉職想法時，人力資源部門或主管，應全力展現誠意，同時盡量滿足他可以被滿足的需要。但不應該以「加薪」作為唯一的訴求，而應是為他職涯做長期的發展規劃。

過程中，我認為「尊重」是很重要的，尊重員工職涯的發展，而不是站在乙個雇主的角度，認為這個工作只要有人把它做完即可。即使最後他仍決定要離開，在這之前，我們一定會先了解他的需求，並尊重他的期許。

提供員工轉職分析

如果他要離開目前的工作，轉到乙個全新領域，我建議要幫員工做好相關的分析。分析他在現有的領域已經具有的優勢，以及他未來可能的發展。

因為當員工以自身的角度去思考某個產業的情況時，他可能看不到全貌。然而，透過招募，以及與不同產業前來的應徵者面試的機會，人資可以藉此得知其他公司內部實際上的一些做法，進而比較了解某些產業的狀況，這些狀況或許是想轉職的員工所沒有注意到的。

跟想轉職者分享對某個產業的觀察之後，再讓他自己去思考、抉擇。如果分析之後，他還是想跳到乙個不同的領域，我們也會尊重他的決定。

內部機制避免轉職

只要是人才，就各有各的機會，所以能力強的部屬有轉職到競爭者公司的意向時，站在職涯規劃的角度，公司可以提供內部可能有的相同機會給他，避免人才的外流。

在有制度的企業中，通常不會是員工遞出辭呈後，公司才留人，而應是利用內部機制，避免好人才離開。

例如，有乙個很好的「內部轉職」機制便很重要，亦即當員工對其他領域有興趣時，讓他有機會能夠內部轉調。荷銀每隔一段時間，會公告內部職缺，讓員工可以很自由、很透明的去申請。若是他想轉換工作，我們可以安排他對其他工作有更深的認識。

另外，公司也可以定期的利用不同評估方式、了解員工的需求，並給予回應或調整職務。所以建立乙個有彈性的機制，藉此讓不同部門的人有機會嘗試不同的工作，可以幫助組織成長，出現綜效。

在可能的範圍裡，應該讓員工知道有各種的可能性，而不是乙個很僵化的制度，使得組織無法新陳代謝。經由內部機制，員工在想轉職或轉換領域的時候，公司內部就可以滿足他的需求，而不需要尋求外部的機會。