「招聘面試技巧大比拼」 招聘研討會紀要（上篇）
2023年5月25日，第五期珠三角招聘研討會在深圳福田北方大酒店舉辦，這次的主題是「招聘面試技巧大比拼」。
本研討會由hr沙龍招聘與選拔版版主黃淵明和義工丁睿主持；上午演講嘉賓為：劉白蘭老師、合智企業管理諮詢公司合夥人/諮詢總監何新雲老師、佳兆業人力資源部招聘經理侯曉煒；下午參與分享的嘉賓有：拓展獵頭經理江旭、寶能集團招聘經理劉建、芒果網招聘經理王慶宇、原天音通訊招聘經理陳建涵、天音通訊戰略招聘經理譚育斌。
第一部分劉白蘭老師演講內容
主題：行為面試分享
一、 怎樣通過你的引導讓面試者展示真實的行為：
案例分享：內容（見***）
在選人時忌諱犯的毛病之一：以貌取人。
二、 選拔人員的依據和標準：
依據：崗位職責、工作標準、企業發展、個人、企業文化
標準：外在指標：學歷、經驗、技能；
內在指標：心態、積極、敬業、樂觀；
行動指標：團隊意識、助人、奉獻。
三、 真實展現的前提：
真實環境引導誠實真實
四、 行為的趨勢：
問過去？
通過了解過去的行為，判斷現在的情況，預估未來的發展
五、 影響真實的五個因素：
你的問話、他的經歷、品行、期望、行業
六、面試問題的設計
如何提問討論，分三個方陣討論：
方陣一：關於判斷求職者溝通的提問
參考：1、請問碰到員工之間有糾紛和矛盾，您是如何處理的？
2、自我介紹；
3、在專案工作的開展過程中遇到過什麼樣的問題，是如何進行溝通和協調的？
方陣二：關於奉獻精神如何提問
參考：1、以前公司有加班嗎？你怎麼看待公司加班的？加班費如何計算？
2、工作開展中是否幫助和協助同事工作的開展？
點評：判斷是否真正有奉獻精神從以下四個方面來衡量：1、先忘我，以公司利益為中心；2、是否能彌補空缺；3、不是先考慮加班費而是先去做；4、對社會的支援。
方陣三：關於學習能力如何提問
參考：1、在工作中的技能是通過什麼方式取得的？
2、最近提公升的最大地方在哪？將通過什麼渠道取得？
七、背景調查
八、溝通技巧
多聽少說、先聽再說、別人說你反饋、總分總、分總分
九、接受訊號的強度
1、聽：聽聲音、看表情；
2、想：想對方所想，想你所說；
3、說：站在對方的立場，說他能明白話。
第二部分：何新雲老師的演講內容
演講主題：面試方法經驗分享
一、 選擇測評方法的兩個基本指標
1、信度：反映「一致性」和「穩定性」；
2、效度：反映「正確性」與「可靠性」；
3、信度是效度的必要而非充分條件；
4、信度高而效度不高還需採用其他方法、手段來測評。
二、各種測評方法的效度、公平性、可用性、成本
三、各種測評方法的標準效度與工作績效的相關度
分享：華為招聘流程
華為面試總的時間需要一天，從早點9點到下午6點，中午休息1小時，具體流程如下：
上午：1、 hr資格面試（證件、文化的相關程度、基本素質1小時
2、 筆試（專業知識面試1個半小時
3、 業務、技術面試（業務部門進行半小時
（面試資格人的管理，認證、管理、定期培訓）
下午：3、業務、技術面試（部門第二面試人半小時-1小時
4、集體面試（遊戲、分享案例、角色扮演兩個小時
5、綜合面試（業務部門負責人）；
6、測評（心理測評）；
7、外聘的心理輔導員面對面交流。
四、兩種測評方法介紹
評價中心和行為事件面談
1、評價中心介紹
a) 評價中心是一種綜合性的人員測評方法，不是一種地理概念。
b) 主要評估應聘者的專業技術和管理能力以及相關的一些素質
c) 評價中心的特點介紹
2、評價中心的內容
a) 無領導小組討論
b) 檔案筐或公文處理測試
c) 角色扮演
d) 演講
e) 模擬面談
f) 案例分析等
3、各種測評方法在評價中心的使用比例
4.行為事件面試技術概述
行為面試技術：是根據已有的職位要求和素質模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細資訊，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現
a) 行為面試技術最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。
b) 主要原則是「根據過去的行為**其未來的表現
c) 在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節
5、行為面試需要收集的資訊
緊緊圍繞已有的職位要求以及已經建立的素質模型，收集以下方面的資訊
a) 過去的真實想法、行動，及日常行為（做什麼，不做什麼）
b) 取得成功最重要的因素，或與眾不同之處
c) 專業特長，工作動機及其特質
6、行為面試流程
全部的面試時間大概在40－60分鐘左右
（記錄整理：雅昌集團祝菱霞）
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