作業1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃
答案：乙個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃,制定出相應的人力資源戰略。。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和型別，因而需要收集和分析各種資訊並且**人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員型別和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計畫，採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析**，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求**的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的**、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。
二、華為的人力資源體系基礎
工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關係進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。
（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。
華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設定什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和**的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。
作業3一、西門子公司的人力資源開發
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑑意義。
二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?
羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。
這顯然是用的印象考評法，。
2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?
羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
a．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。儘管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關係很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。
b．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提公升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的乙個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。
3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
（2）你建議該公司應做哪些改革?
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標準可以
量化考評，提拔競爭上崗，條件公開
作業4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》
1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結合書本212頁的內容展開論述）
2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：
導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關係；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。
二、案例分析
員工處於「停滯狀態「時組織所採取的相應對策
用職業生涯管理理論來分析這個案例
職業生涯管理就是乙個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計並為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉公升、才幹得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉公升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。
還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。
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