洛陽市住房和城鄉建設委員會
按照全國、全省2009-2023年黨政領導班子後備幹部隊伍建設規劃有關精神和市委組織部要求，為切實做好我委縣處級及鄉科級後備幹部的培養管理工作，根據部領導意見，專門組織力量進行專題調研，深入研究進一步加強我委後備幹部隊伍建設的辦法和措施，形成此調研報告。
一、市住建委縣處級及鄉科級後備幹部現狀分析
（一）基本情況分析
住建委近幾年經過筆試、考察，層層篩選，我委共選拔出名科級後備幹部。截止2023年10月，已有人被提拔到副縣級領導幹部崗位，另外有縣處級副職被提拔到正縣級領導幹部崗位。現有名科級後備幹部，沒有縣處級後備幹部。
主要有以下幾個特徵：一是年齡結構比較合理， 名科級後備幹部的平均年齡為周歲，最年輕的周歲，其中30周歲及以下人，佔 %；31-35周歲人，佔 %；36-40周歲人，佔 %，並且各個年齡人數分布比較平均。二是文化程度整體較高。
人的學歷均為大專及以上，其中本科學歷人，佔 %（其中人為全日制本科學歷）；大專學歷人，佔 %。三是性別比例比較特別。與我委女性領導幹部比例較類似，後備幹部中女性有人，佔 %。
四是政治素質普遍較高。 人中，中**員人，佔 %；民主黨派人，佔 %。五是身份不限，其中行政編制人，佔 %；事業編制人，佔 % 。
六是專業門模擬較齊全。其中學經濟類專業的人，工程技術類專業的人，管理類專業的人 ，法律專業的人，其他專業的人，分別佔後備幹部總數的
（二）存在的問題
分析住建委後備幹部現狀，主要存在以下幾個個較為突出的問題：
一是年輕幹部數量偏少。根據2023年統計資料，全委名公務員中，40周歲以下幹部數為名（科員及以下幹部人），佔公務員總數的 %；其中35周歲及以下名（科員及以下幹部名），佔 %。
二是幹部提拔速度偏慢，近兩年住建委共調整提拔幹部名。為了保證後備幹部數量，所以選拔後備幹部速度偏慢，這樣就在一定程度上挫傷了一部分優秀人才的積極性。
（三）原因分析
造成上述幾個問題的原因，我們認為主要有：
一是我委幹部數量總量較小，年齡梯次不夠合理，幹部隊伍趨「老齡化」。近幾年的公務員空編數又較少，造成每年新錄用年輕公務員數量不多，年輕後備幹部數量也因此受到較大限制。
二是由於住建委的特殊職能特徵。住建委的主要職能是住房保障和城市建設及管理，這些方面都關係到市民的利益問題，這些方面是不能夠完全做到面面俱到的，因此在當前網路**發達的時代，不可避免的出現了許多負面的影響，在民意評測中排名靠後，受到這些問題的困擾，使許多優秀年輕幹部不願意到住建委工作，從而造成我委優秀年輕後備幹部大量流失。
三是由於我委職能部分缺失，一些優秀年輕幹部感覺無法盡情施展才華，領導職數上又是僧多粥少，導致部分優秀年輕幹部想方設法轉移到更大的舞台上去發展。
二、住建委選拔培養後備幹部的主要做法和經驗
一直以來，我們積極以我委各項事業發展需要為出發點，按照幹部管理原則，制訂出台了《洛陽市住房和城鄉建設委員會後備幹部選拔和管理辦法》，根據有關選拔標準、資格條件、數量結構和選拔程式，不斷選拔德才兼備、有培養前途的優秀人才，作為幹部隊伍建設儲備力量。
（一）選拔的主要做法和經驗
在後備幹部選拔工作中，我們按照「民主推薦入圍，公開選拔入選」的思路，努力擴大群眾參與度，增強公開透明度，積極引入競爭淘汰機制。
一是公開選拔。在選拔後備幹部時，我們在全委範圍內組織符合基本條件的幹部參加統一筆試，對通過筆試的人員再進行認真考察，全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其熟悉領域和主要專長，最後由委黨組會議討論決定，並向市委組織部匯報。通過民主推薦、組織考察、黨組決定等方式方法，在一定程度上克服了由少數人確定後備幹部，在少數物件中選擇後備幹部的弊端，進一步拓寬了識人選人渠道。
二是民主推考。在大規模集中公開選拔後備幹部條件不成熟時，平時我們主要通過民主推薦－組織考察－民主測評的方式將優秀年輕幹部及時吸收進後備幹部隊伍。同時注重借鑑年輕幹部在參加各類公開考試中的筆試、面試成績，如洛陽市的公務員應知應會考試等，作為進入年輕後備幹部隊伍的標準之一。
三是競爭上崗。目前我委各部門中層職位普遍實行競爭上崗，通過競爭上崗，對一名幹部的能力素養、群眾基礎等能有乙個較全面、客觀的評價，是了解幹部的極佳平台。因此，我們人事部門幹部同志全程參加各部門（單位）的競爭上崗，既做好指導又能及時發現優秀人才，補充年輕後備幹部隊伍。
四是定期調整充實。為了推進後備幹部隊伍建設的制度化、規範化，保持後備幹部隊伍充足的數量和合理的結構，我們對後備幹部的配備比例、資格條件、選拔程式和管理辦法都做出了具體規定，通過組織實施，在近兩年的幹部調整中，一批優秀的後備幹部脫穎而出，被選拔到領導崗位。今年，我們準備對後備幹部隊伍重新進行調整。
在堅持標準、嚴格程式的基礎上，充分體現新的人才衡量標準，對於比較優秀的、可列為近期培養目標的人選，在年齡、學歷、級別等方面做了適當放寬，使後備幹部隊伍保持了充足的數量、合理的結構和較高的素質。
另外，在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕幹部，如符合後備幹部條件，我們也按照規定程式列入相應的後備幹部名單。
通過公開選拔、民主推考、競爭上崗等方式，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，真正達到「挖掘一批、掌握一批、儲備一批」的目的。
（二）培養的主要做法和經驗
後備幹部是幹部補充的主要渠道，對這些幹部進行針對性的培養至關重要。培養後備幹部工作的主要目的在於提高後備幹部的政治素質、領導能力和工作水平，充分發揮其潛在素質和能力，使之不斷成熟，逐步具備未來工作崗位所需要的政治素質和管理能力。近幾年來，我們不斷摸索創新，主要通過以下兩種方式開展對後備幹部的培養。
一是加強公務員隊伍建設。努力提高科學行政、民主行政、依法行政能力，加快建設一支政治堅定、業務精通、清正廉潔、作風優良的學習型公務員隊伍。以完善幹部選拔任用和監督管理機制為重點，在擇優選入、嚴格監督、有效激勵、正常退出等方面，加大工作力度，優化隊伍結構，使建設系統的公務員隊伍始終保持蓬勃生機和旺盛活力，適應建設事業持續健康發展的要求。
建立和完善幹部學習培訓的考核激勵機制，實行領導幹部選學和考評制度，形成幹部選學、群眾評學、組織考學的評價機制，把學習培訓和掌握必備知識的情況，作為選拔任用幹部的重要依據。
二是注重實踐鍛鍊。通過實踐鍛鍊，全面提高後備幹部在關鍵崗位和艱苦環境中處理複雜問題的能力。每年有計畫地選派一定數量的後備幹部，加強實踐鍛鍊。
通過多種渠道進行培養鍛鍊，使後備幹部鍛鍊有機會、成長有條件，不斷提高組織領導能力、應對複雜局面能力，提高他們的意志、品質、群眾工作能力和全域性意識。
三是建立動態管理機制。建立進出通暢的優勝劣汰機制，堅持動態管理。建立幹部考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，實行任期制，任期滿後，工作表現好、實績突出的提任或調任，對年齡偏大的後備幹部做到及時調整，補充後備幹部，促進後備幹部隊伍的年輕化。
四是建立跟蹤考察機制，在學習培訓結束後，進行考察；結合年終考察領導班子和領導幹部同步考察後備幹部，同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合後備幹部的條件，從而增強幹部的自我鍛鍊意識和自律意識。跟蹤考察，有利於幹部在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛鍊，始終保持旺盛的工作勁頭，高質量高標準地去做好每一項工作。後備幹部所在單位對其工作做出總結鑑定，組織部門根據後備幹部的表現進行綜合評價。
（三）目前後備幹部培養管理工作中存在的問題。
經過不懈努力，我委的後備幹部隊伍建設取得了一些成效，但也存在著一些不足和問題，主要有：
一是選拔標準的科學性仍有待進一步提高。如何實現選拔的科學性一直是個難題。因為每一種選拔方式都不可能十全十美，都有其優缺點。如目前普遍採用的先筆試後考察有其標準劃
一、便於篩選的優點，但也有其弊端，一是通過一張試卷難以較全面地了解一名幹部的知識儲備；二是客觀題居多的筆試很難反應出幹部的特長，容易使部分有專長的優秀人才在第一關即被淘汰出局，無緣考察關；三是通過試卷不能反應出人的能力，等等。
二是培養措施的針對性仍有待進一步增強。「因材施教」是我國教育思想的精華，也是組織部門培養後備幹部的重要方法與原則之一。但在實際操作中，由於種種原因，仍然很難做到因人而異，因材施教，難以達到教育培訓成果的最大化。
三是選拔培養的系統性仍有待進一步完善。在年輕後備幹部的選拔培養上，我們雖然形成了一定的程式、制度。但在實際工作中，由於部門人手少、精力有限、經費不足等客觀因素制約，使得培養工作的系統性不夠，甚至一些年初制定的計畫也無法執行。
三、住建委後備幹部培養管理工作的意見和建議
（一）基本原則
作為組織部門選拔後備幹部，必須堅持如下原則，一是黨管幹部原則；二是任人唯賢、德才兼備原則；三是群眾公認、注重實績原則；四是公開、平等、競爭、擇優原則；五是數量適宜、結構合理原則；六是注重發展潛力、重視培養提高原則；七是備用結合、動態管理原則；八是服從工作大局，統一調配使用。
（二）加強後備幹部隊伍建設的幾點建議
培養和選拔年輕幹部，努力造就一大批能擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱鉅的任務。對此，我們建議必須解放思想，更新觀念，把培養和選拔青年幹部做為一項長期戰略任務，進一步抓緊抓好，為洛陽市城市建設提供有力的保證。其中，要特別注意以下幾個問題：
1．要總攬全域性，著眼未來，規劃建設一支精幹的後備幹部隊伍。提高洛陽市城市建設水平，需要各類各樣的領導人才，建設一支高素質的後備幹部隊伍，是保持領導幹部隊伍充滿活力的根本保證。因此，我們必須從戰略的高度，有意識、有計畫、有組織、全方位地進行選拔和培養。
一要科學**，合理規劃。建立一支以不同層次、不同年齡的黨政後備幹部為主線，以不同類別的專業人才為補充的後備幹部隊伍。二要建立後備幹部人才庫。
既有黨政領導型人才，又有經濟管理型人才；三要及時補充，保證質量。定期對後備幹部進行篩選，使後備幹部隊伍始終保持數量足、結構好、活力強。
2.要擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。一是組織選拔與群眾推薦相結合。二是推薦與自薦相結合。
3.要堅持實踐育人，按績選人，促進後備幹部走向成熟。培養後備幹部要重視實踐鍛鍊，針對目前年輕幹部生活、成長條件普遍較好的現狀，要使後備幹部盡快成長起來、成熟起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，在實踐中磨鍊他們的意志；在實踐中讓他們探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才幹。
進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要通過安排一定領導崗位、幹部交流或崗位輪換等方法，使後備幹部熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。逐步做到，專業技術類的後備幹部一般應具有的相關領域的管理工作經歷，機關工作的後備幹部有一定的基層工作經歷。
把是否經過多崗位鍛鍊，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。
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