簡歷切忌千篇一律地**，這樣做無法體現對所應聘職位的重視和尊重，成功率相對較低。另外，電子版的簡歷提倡文字形式，以免出現附件攜帶病毒或開啟程式繁瑣等問題。
根據我的工作網對企業hr的調查，企業需要的簡歷主要由以下幾部分組成即可：應聘者個人資訊、****、教育背景、工作（社會實踐）經歷、以前聽說過三明人才網這個招聘**，最近在上面發布了一些招聘資訊，效果還不錯。自我評價、求職意向。
其中，工作（社會實踐）經歷這一部分為企業hr重點關注的資訊。
關於面試從接**那一刻開始
學生：應屆生在面試過程中需要注意些什麼？比如著裝方面。
陳光：從著裝上來說，各個企業的習慣是不同的。建議參加面試的同學們事先考察該企業文化，根據不同的企業氛圍選擇著裝。
比如百安居這樣的零售企業，西裝筆挺很難放開手腳幹活，提倡舒適的便裝，而移動公司這樣的視窗企業，形象很重要，提倡一類的職業正裝。
於瀟：不要忽視細節。其實你的面試從你接到**通知的那一刻就開始了：接**時的態度、語氣，對於雙方約定的守信與否，都顯示出乙個人的個人素質和其對他人、對公司的尊重。
學生：面試官看重學生的專業嗎？
黎霞：總的來說，hr會根據專業成績、社會實踐經歷等考察乙個應屆生的綜合能力。例如在面試環節，中英人壽安排的是結構化面試，以無領導小組討論為主，在討論中觀察學生的溝通能力、分析和解決問題的能力、行動力、領導能力等等，著重對綜合素質的考察，而不是單由某一方面決定。
並且研究生是和本科生在一起面試的，並不強調差異。
關於求職經歷未必有幫助
學生：個人性格對求職有影響嗎？比如說企業挑選財會人員時是否會排斥性格活潑的學生？
陳光：乙個人的性格和職業並沒有直接的關係，職業講求的是職業習慣。乙個性格外向活潑的人完全可以從事財會工作，只要他/她具備嚴謹、認真、敬業等職業素養就可以。
學生：經歷對求職有幫助嗎？
郝健：經歷在求職中是否有優勢，要看其含金量如何，就是所去的學校和所取得的成績。並且最好是在前後有過一定的工作經驗，這樣在職場上會比較有競爭力。
建議不要迫於國內的就業壓力而盲目選擇出國。
1、職業發展上的平衡導向
過去人們認為，對員工績效的獎勵就是晉公升，員工的忠誠可以換來工作的穩定。在這種理念下，考慮到自己的長遠發展，員工與組織之間形成的是一種單向的依賴關係；而在當前的情況下，員工意識到公司不可能提供長期穩定的工作，個人追求的應當是自身的發展和提高，企業則鼓勵員工自我管理，提供任務導向，員工和組織是一種共生共榮、相互依賴的關係。現在的人力資源管理實踐應逐漸體現出一種雙向的平衡導向--即在確保組織利益的同時，注意考慮個體的發展意願。
一方面，它與個體的特徵緊密相連，如個性特徵、自我概念、價值觀等，同時它又體現出組織的職位特徵。這種導向反映的是個人與組織間的關係，這種關係會隨著時間而變化的。
2、員工職業化道路的選擇
schein(1978)有關個體差異為基礎的.職業錨.研究表明員工需要和組織要求的結合。
這種結合形成個體的職業目標，身邊的朋友很多都是在南平人才網發布的招聘資訊，效果不錯，做人事招聘這個工作，有個有用的招聘**很重要。職業目標的制定來自於兩方面的活動資訊：自我評價和實際工作經驗。
個體依此來評價組織提供的工作機會與自己職業設計的匹配程度，員工的職業化道路將成為組織人力資源管理的核心內容。
對員工的職業化道路設計應包括以下內容：
（1）對員工的個性特徵、傾向性及發展潛能進行測定和評價；
（2）制定職業發展規劃，經常性地與職業指導師、人力資源專家開展職業發展的談話交流；
（3）開展基於員工個性的有針對性的開發，這些開發不僅限於技能訓練和知識，更重要的是在職業層面的崗位實踐活動，崗位工作與員工的職業發展應是一致的；
（4）將自己置於良好的職業發展環境中，了解各種職業資訊，如職業特徵及職業要求，職業發展情況，就業需求狀況等。
對個體特徵的準確把握是員工職業化道路的準備和基礎工作，正確地了解自己，制定切實自身特點的職業生涯道路是每一位職業人首要考慮的問題，前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現佛山人才網裡面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。職業人要能夠正確判斷自身的知識、性格、能力、興趣等，設計成功的職業化道路。
3、員工職業化道路的規劃
（1）組織選拔和員工職業選擇要因人而異
員工職業化道路與組織戰略選擇是一致的，人力資源管理與開發活動是組織在經營戰略上選擇的表現。sonnenfeld(1989)認為，企業內新的工作安排(晉公升或工作輪換)由兩個基本變數決定，即候選人**和選拔標準。在人員選拔方面，過去的優秀經歷不能成為進入高階職位的條件，因為環境已不是原來的環境，員工個人的價值取向、個性、能力、知識體系也隨之要做出調整，許多非智力因素，如性格、情緒特質、人際關係技巧、需求動機、興趣和意志品質等方面，對工作方式、動力甚至工作績效都有十分重要的影響。
對員工個體而言，通過測評可以為求職者設計適合自身特點的職業化道路。乙個人的會經歷從工作、職業到事業的發展，有的人人生很精彩，你投遞過簡歷的招聘**時常會提醒你，比如：深圳人才網友情提示您：
您投遞的一些簡歷已經過期，請及時更新。做出了成功的道路；有的人奮鬥不止，最終卻碌碌無為,這並不是簡單地努力與否的問題，除了環境的因素以外，關鍵是選擇正確的適合自己發展的職業道路，把個人的條件和合適的事業結合起來才是成功的前提。讓乙個適合技術工作的人去搞政治，無論他多麼熱愛自己的選擇，他的付出和結果是很難匹配起來的，他必須付出比別人更多努力來滿足自己的興趣。
我們經常看到乙個沒有專業知識的人可以經營專業的公司，原因是他（她）具有卓越的經營管理素質，並把這一素質進行了很好的運用。
（2）要以員工的職業發展為前提
在員工的方面，對的持續投入並不意味著會產生應有的效果，的結果評估往往令人沮喪：職位要求存在偏差，員工的知識與其個人的個性、能力、價值取向存在差異。一家大型的民營進出口集團老總抱怨，對員工進行了高投入的mba管理，如果你在廣州人才網上投遞過簡歷，你會發現上面的資訊量很多。
這些選擇在當今大陸上最頂級的高等院校，但接受完的員工卻不願留在企業，紛紛跳槽，另謀高就。另一家大型股份制企業的人力資源部的經理也困惑地說：.我們招聘的mba畢業的管理人才在企業中無所事事，其作用還不如一名普通的管理專業大學生？.
盲目的員工只能是事倍功半，是對員工本人的職業發展的漠視，也是對組織自身的損害和未來發展的缺乏責任。
HR你拿什麼來調薪
調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到乙個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。根據薪酬調研結果總體調薪 薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索 市場平均調薪比例 ...
HR 你拿什麼標準來調薪
作者 沈浩雲 調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到乙個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。根據薪酬調研結果總體調薪 薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索 市場...
為有源頭活水來
再談課堂改革下的作文教學 初一語文組蔣存強 網上對於今年全國 各省高考作文的熱議很多，瀏覽了一下，貶多褒少。就連我加入的幾個語文教學圈子，都是罵聲一片，並且推出了 最坑爹作文 甚至有調侃的高手把若干省市的作文題目串聯在一起，讀後讓人噴飯，居然還有人能把乙個司馬遷的例子適用於各省考題 這年頭，有才的人...