職場裡傳統的師徒制正在以另外一種方式延續，"師傅"這個聽了幾十年的稱呼漸漸被另乙個西式的、神秘的詞彙取代——導師。同時，它也被賦予了新的含義。作為人才管理的一種新模式，相信有很多地方都還讓大家迷惑。
今天，筆者就和您一起來詳細了解一下，導師制到底是什麼。
定義導師制
"導師"一詞源於佛教，是對眾生修煉成道的導引者的通稱。導師的概念在西方已經有相當長的發展歷史，是指為被指導者提供指導、訓練、忠告和友誼的個人。導師一詞現在則演變成在政治、思想、學術或某種知識上的指導者，並擴充套件為對為一種事業指示方向、掌握重大決策的偉人的尊稱。
要說明的是，指導者與被指導者之間的這種導師關係發展到現在，已經有正式和非正式之分。
導師制是指企業中富有經驗的、有良好技術和管理技能的資深管理者或技術專家，與學員或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支援性關係。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助學員和部分轉崗人員盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。這個概念發展到今天，導師的指導範圍已經從專業技術擴充套件到管理技巧甚至一些個人問題，而且並不只是針對學員，而是針對企業內每個人，每個人都要發展，都應該配備導師。
「詳細」
導師制的三大作用
第一，培養人才。導師提供的幫助是全方位的、直接上級以外的資源，這些資源對員工來說是非常實用的。
第二，防止人才流失。要想防止人才流失就要提前做好預防，當下屬出現工作懈怠、感覺到壓力大，甚至心理出現波動時，往往不會和直接上司講，但會和值得依賴的導師交流。這時有經驗的導師就會從中判斷出員工流失的動向，及時提醒上級，及早做一些預防準備工作。
第三，企業文化的滲透。對企業來說，文化是潛移默化地影響著員工，卓越企業往往會將文化的精髓通過導師很好的傳遞給員工。
導師制的四大特點
第一，"導師制"所關注的不僅是工作上的問題，更多的是個人問題。
第二，"導師制"鼓勵長期的"一對一"的支援性關係。
第三，導師言傳身教的榜樣作用。
第四，隱性知識的傳承。
導師制的4m法則
mentoring：需要鼓勵並重視
mentor：挑選最合適的人
mentee：要有正確的心態
matching：事前培訓提高匹配率
導師制實施的4w1h
why：為什麼做這個專案？必須充分理解建立導師制對公司的意義，保證專案的投入度。
what：導師應該輔導什麼？建立"導師制"的過程中清晰的定位是成功的必要因素。
who：導師的承諾度，學員的主動性，雙方之間的信任關係是確保"導師制"成功的關鍵。
when：案例中的導師與學員會面間隔時間太長（每半年一次）。
how：案例中的"導師制"建立缺乏合理的流程及清晰的職責劃分，缺少對"導師制"進行定期跟進。
導師制實施流程
第一步：獲得企業高管支援。
第二步：建立專案團隊。
第三步：設計專案內容。
第四步：選擇正確的參與人員（mentor和mentee）並進行合理匹配。
第五步："導師制"啟動會議。
第六步：導師培訓。
第七步：實施並跟進追蹤。
第八步：評估體系。
導師制成功的五大關鍵點
第一，制定清晰的導師計畫（mentoring plan）。
第二，重視導師與學員的匹配度。
第三，清晰地界定各方責任。
第四，導師之間的經驗分享。
第五，根據不同目的，層級區分。
ge導師制成功的關鍵:分享
在導師制專案上，ge有著成功的經驗，在他們看來，導師制成功的關鍵在於分享——公司願意分享平台，導師願意分享經驗，員工願意分享過程……
ge的導師計畫已經開展了近6年時間，中間也經歷過一些變化。最初的導師計畫並不是全員制，對學員是有計畫有選擇的，畢竟導師的資源比較珍貴，只有達到一定級別、業績較好的員工才可享受到這項計畫。今年開始變成全員制，這樣的變化是基於ge認為員工在職業經歷的任何階段都需要導師指導，所以將範圍擴大，並將導師計畫作為員工的一項軟性福利。
「導師計畫是面對所有員工，我們認為所有員工在職業不同階段都需要不同的導師。同時我們的導師選擇也是面向所有人的，只要他們願意分享自己的知識。」ge中國組織發展經理沈鷹介紹說。
亦師，亦友
ge的員工是幸福的。他們在不同的職業生涯階段遇到的任何問題都會有不同的資源、培訓和各種職業規劃與指導，幫助他們成長、提公升。ge對人才發展非常重視，這也是成立100多年來堅持不變的策略。
「ge不會有任何職業天花板，只要你有意願，我們會幫助你衝破瓶頸盡快提公升。」在沈鷹看來，瓶頸不在於組織而在於個人，你是否有想法和願望去突破。也因此，ge有專門幫助員工突破自我的課程，幫助員工做心理疏導。
在導師計畫中，員工就自身職業發展、個人能力提公升等問題同老員工切磋**，這也是ge推行導師計畫的目的之一。員工可以藉此機會跨業務、跨部門、跨本職工作去體驗老員工他們是如何工作的。
ge在推行導師計畫過程中，對導師選拔有著極其嚴格的要求，比如要求導師有一定的工作年限、業績優秀，願意分享他們在公司發展的經驗。另外還需要導師做出承諾，有時間帶學員……目前為止，ge有200位導師和800位左右的學員。
「我們有相應的制度，規定每位導師最多可以帶4位學員，導師也是用業餘時間去帶學員，學員太多會照顧不過來。」ge導師專案負責人趙晰說道。
導師與學員的選擇完全是自覺自願的，絕不會是「拉郎配」。每位導師會將自己的簡介放到網上，包括工作經歷、擅長、性格等，員工會自主選擇。「也會出現有的導師很火，十幾位學員都選他，這時導師會從這些申請的學員中挑選4位，其餘的分享給其他導師。
」員工對導師的選擇範圍很寬泛，只要他們願意，可以選擇自己的直接上司作導師。但趙晰在做學員做培訓時通常會建議員工不要選擇自己的直接上級做導師，「這是乙個非常好的去接觸本部門以外的機會。」
與導師溝通學習的主動權掌握在學員手裡，在培訓環節，ge建議學員至少每2∽3個月與導師進行一次會談，形式可以是**、面對面，或者午餐、喝咖啡。他們還會建議學員每次找導師前要清楚此次找導師的目的，合理利用資源，而不是漫無目的的浪費資源。
學員向導師諮詢最多的問題是個人職業發展，其次是能力提公升，此外還有跨部門、跨業務的交流與溝通等。當然，導師與學員在交流的過程中會建立默契關係，久而久之他們會突破這些話題，去聊一些人生、價值觀、家庭等話題。很多導師與學員最終都變成了良師益友。
導師計畫甚至拓展到了員工的家庭，今年暑期開展了一期員工家庭專場，針對員工孩子在公升學、選擇專業等方面的困惑，由專人分享和交流經驗。
導師計畫一年一期，到期更換新學員。員工可以通過內部**、內刊、現場活動等渠道了解導師計畫，此外新員工入職培訓中有乙個環節是專門講導師計畫的，現在這一計畫在公司內部認知度非常高。
管理者中員工的職業推手
導師計畫是提公升ge雇主價值的創意，這一計畫只是眾多舉措中的一項。沈鷹介紹說：「我們的目的在於讓員工感受到在公司有非常好的福利與關懷，為了提公升員工滿意度、黏著度，為了留住員工。
另乙個目的是為了盡快幫助員工得到提公升。除此之外我們還有為員工提供第三方的eap專案、職業輔導計畫。」
ge中國區的導師計畫在ge全球都是領先的，儘管各地區都有導師計畫，但沒有中國區這樣系統、全面。ge也在竭力讓這項計畫落地，讓無論是內部員工還是外界潛在的人才都了解這項計畫。
ge對所有剛剛公升任為經理或高階經理的員工都有要求，即要成為員工的職業推手。
值得一提的是，類似導師計畫、職業輔導等專案，都是一批有志於分享、幫助員工提公升的人利用本職工作以外的時間在做。以負責導師計畫的趙晰為例，她的本職工作是人力資源領導力專案培訓生，導師計畫只是她的一項額外工作。
「在g e，員工在成長過程中有很多的機會，公司鼓勵員工在完成本職工作外去承擔更多的專案，只要員工有意願去做，公司就會提供無限的資源。」沈鷹也額外擔負著職業輔導專案負責人的角色，而專案中的輔導人員都是來自各地區、部門的專業hr經理。
投入不多，效果很好
談到人力資源在導師計畫專案中起到的作用，沈鷹介紹說，「hr主要是搭建平台，另外盡可能多的給導師和員工一些指導性培訓和建議。執行過程中，專案管理者會定期提供一些成功案例，提醒導師和學員主動進行交流，但不會強制。一年後，我們會收集一些反饋，如果導師沒有盡到義務，我們會取消導師資格。
」趙晰也談到，hr在執行導師計畫專案時，首先要清楚做這個專案的目的；另外，hr在這一過程中只是搭台，真正唱戲的主角是員工；第三，要隨時收集專案過程中員工的反饋。因為受益者是學員，他們的感受和建議對完善專案有很大幫助。
「其實我們的投入並不多，關鍵是搭建了乙個好平台，大家自主利用這一平台，這是我們推行導師計畫的原則。」沈鷹認為，導師計畫對留住人才發揮了很好的作用。
沈鷹也是導師團隊成員之一，談到自己對這一項目的感受時，她講了乙個例子。一位部門經理在決定離開ge前找到她，把自己離職的原因、職業困惑統統對她說了出來，聊完後這位員工開始重新思考去留問題。最後，他決定還是留在ge.
後來這位經理甚至帶著他的團隊來找沈鷹一邊午餐一邊溝通。他覺得導師對他幫助很大。
「我也願意付出這些時間，去幫助他突破職業上的瓶頸。」
沈鷹認為，能夠幫助學員，對導師來說也是一件很有成就感的事，可以展現自我價值，得到組織及個人認同。「每個人都有分享的喜悅，享受那種助人為樂的快樂，這也是組織裡員工的訴求之一，關鍵是要找準這種訴求。」
ibm 自上而下推行傳幫帶文化
現年27歲的北京航空航天大學計算機學院畢業生文青（化名）2023年夏天進入ibm中國公司，在gts（全球技術服務部）工作，在這之前她曾經在微軟中國實習。就她的切身感受來說，無論在微軟還是ibm，導師制都是作為乙個長期的專案來執行的。剛進入ibm的時候，公司分配給她兩個mentor（導師），乙個是帶她熟悉部門情況，了解日常工作流程，另乙個則採取一年一期的方式，主要致力於幫助她在專業技能和知識方面的提高。
除此之外，她還可以自己通過公司的內部通訊系統在全球範圍內尋找適合自己的mentor.在ibm工作了一年半之後，文青目前還有兩個mentor，乙個在北京她所服務的部門，另乙個則在台灣，他們之間通過電子郵件和公司內部聊天工具聯絡。談到這個在台灣的mentor，文青認為異地交流的好處是，他可以跳出利益衝突，直接對你的工作進行指導。
比如說，文青如果跟直接主管經理溝通上有問題，就會向這位身在台灣的mentor尋求幫助。
在ibm，擔任mentor並沒有任何物質獎勵，但由於這已經是整個ibm企業文化的一部分，因此員工們都很樂意擔任別人的mentor，而有過mentor的經歷也作為個人的工作業績之一，在公升職等考核中被納入評估體系。文青在自己接受mentor指導的同時，去年夏天也給兩個剛剛進公司的成員擔任過mentor.據ibm學習中心領導力培訓發展高階顧問尹秋介紹，ibm推行導師制的目的是提倡從上至下的傳幫帶文化，尤其是培養新員工和培養公司的下一代領導人。
通過對公司員工的問卷調查，大多數員工都支援導師制作為公司培訓的一種有效的形式。
90的人正在面對的職場錯誤
這篇文章不是量化的調查報告，而是在諮詢的過程中與客戶一對一深入接觸之後總結出來的 較為真實地反應了職場人士的內心想法，屬於較為全面的質化總結。文中所列出的錯誤，可能超過90 的人正在面臨。可能對於大多數人來說，這些問題看起來已經司空見慣 稀鬆平常，為大多數人所忽略。然而，經過大量職場真實案例的證實，...
職場裡的好習慣
人在職場中如魚得水，而你不管如何努力，總是稍遜一籌。這其中的原因不在於才能，不在於性格，而在於你沒有優秀工作者所擁有的好習慣。養成以下八個好習慣，你也能夠晉級為一名優秀的工作者。1.從結論開始 無論是面對面交談還是電子郵件，養成從結論開始交待事情的習慣。在商務工作中，有時需要行事簡潔，有時需要詳細周...
90的人正在面對的職場錯誤,你有嗎
如果所有的問題都等 以後再說 那麼，我敢肯定，最多5年以內，你會遇到再也解決不了的問題！要想解決，你必須要付出成幾何級倍增的代價！錯誤二 有些事情總要親自經歷了才會知道 有些人會虛心吸取別人的經驗和教訓，生怕自己走錯了路 而有些人則說要親自犯一些錯誤，親自遭遇一些挫折，才會清醒。這些人表面上看起來很...