而不是自己繁忙。
（b）這種看法不對，管理者需要承擔比下屬更大的責任，當然應該很繁忙。
（c）這種看法不對，管理者除了管理下屬以外，還要處理千頭萬緒的事務性工作，當然會
很繁忙。
（d）這種看法正確，最高明的管理者就應該是"無為而治"的管理者。
（e）其他
二、簡答題（每題5分，共30分）
1、 激情、活力、陽光、率直、童真、熱情、隨和、開朗、豁達、正義、圓滑、成熟、穩重、保守、謹慎、堅韌、執著、專
一、固執、完美、高效、嚴厲、剛烈、急躁、無私、風火、潑辣、耐心。請回答：
（1） 根據以上人格特質，從與你的匹配程度，從中選出10個符合或接近你的；
（2） 你認為薪酬經理應具備哪些人格特質？
2、 日常管理過程中，我們或許經常自我感覺遇到上級不理解或完全誤解的一些問題，對此你如何看待？當你確信自己是正確的，但是他仍不贊同你時，你會怎樣做？工作中遇到的什麼樣的情形最容易讓你感到心情低落或沮喪？
3、 某企業車間員工是計件的，做多拿多，做少拿少。該行業特點是淡季旺季沒有規律性，處於淡季的時候，企業訂單量驟減，導致車間工人紛紛辭職。作為薪酬經理，你有什麼好的辦法來解決這問題？
4、某廠車間員工工資是計件的，工人收入一般在2500元以上，某月工資條發下來後，a車間的100多號員工集體罷工，因為成品率沒達標，導致工資在1500元左右。隨之更為嚴重的是，受a車間員工罷工影響，其他車間也有部分員工以工資低的理由參與罷工。公司要求你針對此事拿出乙個解決方案，請問你會如何處理？
5、每家企業都各自存在或多少的歷史遺留問題，請列舉你所遇到的與你崗位相關的幾個典型問題，對此你是如何看待的？如果你將再次面對，你將如何應對這種局面？請列舉一二。
6、如果你應聘本職位成功，請簡要談談你的工作思路。
三、案例分析（20分）
1、a 煤礦是有 2000 餘人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦．2006 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了乙個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責乙個班組、區、隊或乙個礦的安全工作：尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。
因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎金剛好發完． 獎金下發後全礦顯得風平浪靜．但兒天後礦裡的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，幹部拿的獎金多，讓他們幹吧!
"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"
請結合本案例回答下列問題：
(1)請剖析 a 煤礦的獎金分配方案．並說明它產生負激勵作用的原因。（5分）
(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素? （5分）
(3)如果公司讓你分來分配，你會如何分配這批獎金？並說明理由。（10分）
四、方案設計（40分）
2023年，某機械製造企業經營班子根據「資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業社會化、企業出文化」的改革方針，推出公司人力資源薪酬設計—工資改革，方案如下：
1、 基本原則：多數收益、橫向拉平、重點傾斜、增幅控制、考核淘汰。
2、 員工工資由基本工資、崗位工資 、績效工資三部分組成。
3、 基本工資=起點工資+工齡工資+職稱工資。起點工資=200元，工齡工資=公司工齡（年）*10元/年，職稱工資（以內部聘用為準）：高階120元，中級80元，初級40元。
4、 崗位工資=[個人崗位係數k1]*[部門工資係數k2]*[公司崗位工資基數]。
個人崗位係數k1設12等32級，部門工資係數k2由公司經營管理會每月確定一次，公司崗位工資基數由總經理辦公室會依公司效益情況每季度確定一次。
5、 績效工資根據公司經濟效益綜合情況確定，半年確定一次。
6、 新工資改革方案實施同時，原有的防暑降溫補貼、女工衛生補貼、**補貼、職務津貼、突出貢獻津貼、有毒有害工種補貼、不吸菸補貼（公司為全區禁菸）等全部取消。
但是，該方案在近三年的實施過程中發現存在如下問題：
1、 橫向拉平政策，使真正有能力、有抱負、有潛力的核心員工悵然若失，難以調動其積極性，不利於核心骨幹的進一步發展和脫穎而出，薪酬方案的激勵作用打了折扣，存在侷限性。
2、 幹群關係冷漠，由於全廠員工崗位係數清晰、檔次鮮明、部分員工認為人被劃為「三六九等」，熱情、和睦、融洽的人際氛圍、工作氛圍受到挑戰，尤其是中高層幹部的崗位係數高高在上，使基層員工從心理上更加疏遠他們，工作的主動性難以調動，加上個別中高層領導幹部的不稱職，更難以服民心，有時甚至出現軟抵抗的個別極端現象。
3、 企業文化沙漠或文化畸形傾向，中高層員工的工作需要基層員工的充分理解和支援，而中基層員工也需要高層領導的溝通和關注，在日益激烈的行業競爭、市場競爭中，單純的崗位定級的薪酬分配體制已行不通了。
根據上述材料，請重新設計乙個薪酬方案以解決該企業目前存在的問題。
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