英特爾：招聘三步曲確定了自己所需人才的基本條件後，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經驗的人還是從新人中招收這類人？
這實際上還涉及到自己培養還是挖別人牆角的問題。眾所周知，有經驗的人才有其無法比擬的優點：這些人已經具備了相當的能力與技巧，能夠獨擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由於經驗豐富，犯低階錯誤的可能性小（他們已經付出了必要的學習成本），這也是許多公司所看重的。
他們的缺點也很明顯：（1）首先其忠實性很值得懷疑；（2）可塑性受到侷限，他們的思維往往已經定型，而且深受以往單位作風的影響。& p* c( k2 w& e7 @0 `9 s" _* z6 r
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新人的優缺點也一目了然。這些人的優點在於，學歷高，與公司融合快，適應性強，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導向，容易培養認同感；缺點在於，投資大，短期內不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。通常，在企業新設之初，企業為解燃眉之急，傾向於招收有經驗的人才；而企業站穩腳跟後，如果企業實力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養。
畢竟，挖別人牆角不是長久之計。世界500強企業在進入中國之初，往往先招收相關領域內中國大型國有企業的高層領導為其首席代表或業務負責人，而在業務基本穩定後，更願意從大學直接招收畢業生。英特爾也是這樣，現在英特爾中國公司一般直接從大學畢業生中招收人才，公司認為科技人才傾向於在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學校畢業，對最新事物很敏感。
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! u$ m' c( r2 @4 a7 t2 j& f- i' z% c& u 接著就是如何進行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規化，或者說有點循規蹈矩。
它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。
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