1本手冊的內容是向中國建設銀行各級培訓組織的培訓專案開發人員提供培訓專案開發步驟、方法的指導，培訓專案開發始於對培訓需求的分析評價，然後是確定培訓目標，選擇培訓方式和填充具體培訓內容，最後到開發教材和教學用具的過程。
第一部分是培訓需求分析。為了使培訓專案開發具有針對性，首先必須進行培訓需求分析，培訓需求分析可以幫助尋找中國建設銀行績效問題產生的原因，確認為了滿足績效要求而必須消除的知識、技術和態度等方面的差距，了解員工個人職業發展的需求。通過需求分析明確培訓專案開發的基礎。
培訓需求分析涉及三個層次的分析，分別是組織分析、任務分析、人員分析。這種分析結構有助於從不同角度了解組織、及其工作人員現在及未來的培訓需要，從而可以提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性。
第二部分是培訓專案開發過程。培訓專案開發的具體方法和步驟將確保把確定的培訓需求轉化為培訓目標，對各種培訓要素（包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、教材、教學用具、培訓時間、培訓空間等）進行選擇、合理組織與安排。首先是根據培訓需求分析確定培訓課程目標；基於培訓課程目標，設計培訓課程大綱；在大綱的基礎上，繼續細分，設計培訓課程的流程；根據培訓課程內容的邏輯順序以及課程內容要求，設計培訓課件；基於以上資訊，設計學員教材；然後根據培訓課程的內容架構，設計培訓演示檔案；選擇培訓用具；在最後，設計培訓師手冊，為培訓師如何開展培訓提供全面的引導。
本手冊內容適用於中國建設銀行總行和分行的各級培訓組織。
2 培訓作為企業的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴於培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第乙個環節，它決定了培訓能否基於正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。
培訓需求的內容可以由如下等式表示：
培訓需求的核心是要確定達到績效目標而存在的知識、技能、態度方面差距。首先需要分析理想的知識、技能、態度的標準是什麼；其次分析員工目前具備的知識、技能、態度；然後對理想的與現有的知識、技能、態度之間的差距進行分析；並判斷哪些差距是通過培訓可以改善的，哪些差距是不能通過培訓改善的。
培訓開發人員應當注意培訓需求的產生時機，充分保持對培訓需求分析的敏感性。這種時機包括但不限於：
1. 在進行業務變革時：由於競爭的壓力，公司需要對相關業務進行變革，制定新的組織戰略和業務戰略，採取新的業務模式時，會對員工的知識、技能和態度產生新的要求；
2. 年初設定員工績效計畫時：每年的績效目標要求以及上一年度的績效差距會產生新的培訓需求；
3. 引入新的流程、系統、或標準時：新的流程、系統和標準必然對員工的工作方式產生較大的影響，通過培訓可以讓員工適應新的變化；
4. 服務品質未達標準時：員工的素質直接驅動了服務品質，服務品質較差可能是因為員工的素質問題；
5. 開發新的產品、吸引新顧客時：新的銀行產品、服務的出現，必然要求相關員工掌握其操作流程；
6. 顧客流失率高時：顧客不斷流失的原因是銀行提供金融產品、服務的價效比低於競爭對手，必然要求銀行對相關產品和服務進行改進，或者要求對員工的服務技能進行提公升；
7. 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態度等方面和現有職位的要求必然存在某些差距；
8. 員工將要晉公升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態度有新的要求；
9. 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓和發展機會；
10. 員工士氣低落時：在進行年度員工滿意度調查之後，如果滿意度較低，即需要進行培訓需求分析；
11. 新的法律法規出台或法律法規產生變化時：相關法律法規的變化必然對業務產生影響，進而影響到員工的工作內容。
培訓需求分析涉及三個層次的分析,分別是組織分析、任務分析、人員分析。這種分析結構有助於從不同角度了解組織、及其工作人員現在及未來的培訓需要。每一層次的需求分析反映了組織中不同側面的需求，如下圖所示：
2.3.1 組織分析
組織分析是指通過對組織的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，並確定培訓是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎上，確認績效問題及其**，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。組織分析包括下列步驟：
1. 組織經營分析：分析企業的經營理念、企業戰略、業務戰略和競爭環境要求培訓重點專注的知識、技能領域以及員工群體；分析組織在哪些業務領域存在績效未達目標的情況，並進一步分析哪些績效問題可以通過培訓進行改善；
2. 組織文化和組織氛圍分析：分析本行文化和組織氛圍對培訓的支援程度；
3. 組織資源分析：分析目前組織的培訓資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓效果轉移存在的問題；
組織分析可以通過面談、調研的方式進行，在這個步驟，可以參考附錄1：組織分析工具。
2.3.3 任務分析
任務分析是指通過分析目標崗位的知識、技能、態度要求，從而明確培訓的目標內容，任務分析只針對職位而不是工作者；任務分析有兩種分析渠道，一是通過工作分析獲得資訊，二是通過建立勝任素質模型獲得資訊。
1．工作分析：工作分析通過詳細分析目標崗位每一項職責，明確目標崗位對知識、技能、態度的要求。工作分析的方法可以適用於所有崗位。工作分析可採取如下步驟：
1．1. 參閱相關檔案如現有的崗位說明書等，了解崗位的工作內容和對員工的任職資格要求；
1．2. 挑選目標崗位任職者中比較優秀的員工，對其進行訪談，進一步明確崗位的工作職責，以及每一項工作職責對知識、技能、態度的要求；
1．3. 根據上述第二步的訪談結果，設計工作分析問卷，進行問卷調查，問卷包含封閉式的部分，和開放式的部分；
1．4. 對問卷進行統計分析，確定目標崗位的知識、技能、態度要求。
在此步驟，可參考附錄2：工作分析工具。
2．崗位勝任素質模型分析：勝任素質是指驅動崗位在職者產生優異績效的要素的組合，包括知識、技能、態度/傾向性、價值觀等。基於崗位勝任素質的培訓使得培訓更具有針對性，使得培訓的資源能夠投入到最有價值、能真正驅動優異績效產生的領域，可以增加培訓的投資收益。
崗位勝任素質模型分析和工作分析的不同在於：崗位勝任素質模型關注那些具有績效區分性的知識、技能和態度，而工作分析對態度/傾向性、價值觀不進行深入分析。一般，勝任素質模型分析主要針對比較重要的關鍵崗位。
勝任素質模型分析的方法有問卷調查法、標竿對比法、戰略推導法、專家組研討法和行為事件訪談法。由於這幾種方法在《中國建設銀行關鍵專業技術崗位培訓課程開發方案》中有詳細描述，在本文中就不加以贅述。
2.3.4 人員分析
人員分析是指根據任務分析形成的目標崗位的知識、技能、態度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態度實際的狀態和目標狀態之間的差距，人員分析可採取如下步驟：
1．在年初設定員工績效計畫時，培訓部門可以下發勝任素質評估**，員工對自己的知識、技能、態度狀態進行自我評估，管理者對員工進行評估，然後雙方在一起討論，並確認員工個人的培訓需求；
（注：美世在中國建設銀行崗位、薪酬、績效子專案中，建議的績效管理流程中的第一步就是績效計畫，績效計畫中包含員工培訓的內容）。
2．培訓部門下發培訓需求調查**，員工根據自身情況進行填寫；部門經理彙總本部門的員工培訓需求。
中國建設銀行實習筆記
今天，我有幸來到中國建設銀行實習。由於到的比較早，便幫著銀行裡的人一起打掃銀行衛生 整理座椅，以便能為員工 客戶提供乙個整潔 舒適的環境。打掃完衛生後，就是銀行的 早課 了。大部分銀行裡的正式員工都走到前面去發言，我們靜靜站在一旁，聽他們作業務報告，宣讀本月的業務成果，並對各種現象進行褒獎和批評。當...
中國建設銀行實習報告
1 實習時間 2012年2月15日 2012年4月10日 2 實習地點 中國建設銀行海南省儋州支行個人信貸業務部 3 實習目的 學會理論聯絡實際，增強自我解決時間問題的能力。通過在建設銀行海南省儋州支行個人信貸業務部的實習，達到學校的社會實踐要求，並在部門導師的指導 幫助和教育下，熟悉建設銀行海南省...
中國建設銀行實習報告
實習過程 在這次實習過程中可以說真的是獲益良多，大致上掌握了中國建設銀行的各項業務，熟悉了銀行日常業務的操作流程以及工作制度等等，從客觀上對自己所學的有關銀行方面的各項知識和理論有了更深一層的認識。準備去實習之前，在一位建行工作的叔叔的帶領和安排下，我見到了中國建設銀行新洲支行的經理，經過簡單的介紹...