為進一步規範職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提公升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了2023年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便於下一季度考核工作的開展，特總結如下：
一、2023年第一季度kpi績效考核結果
截止4月底事業部有職工420人，此次kpi績效考核物件不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過最後的資料收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。
二、kpi績效考核執行中存在的問題
（一）考核本身設計的問題
績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由於kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。
其次，考核**格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核**沒有多餘情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查詢原因，促進改進，提公升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那麼最後的考核結果就容易失效。
以本次考核為例，其中一些資料的失效就是這一問題。
（三）認識問題
kpi績效考核相對於整個事業部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利於考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。
同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。
三、改進kpi績效考核中存在問題的方法
1.優化績效考核體系
根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規範化，優化績效考核體系。
2.加強kpi績效考核培訓
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提公升自己，滿足公司發展需求。 「上有政策，下有對策」這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3.加強溝通
在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提公升工作效率。
4.強力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5.與薪酬掛鉤
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