核心提示：從招聘**開始，乙個崗位有幾萬人搜尋到，意味著會有幾百份簡歷正在與你競爭。
找工作是職場人永恆的話題。大學畢業3、5年後，職場的階層開始分化，找工作這件事情也就變得「三長兩短」。妾進來只能走「旁門左道」，妻進門才用八抬大轎。
門當戶對的觀念不僅適用於婚姻，也適用於職場。讓我們看看各種招聘形式的代價，你就能明白職場等級的另乙個顯著標誌：你的等級決定了老闆願為你花費的費用。
首先是通過獵頭發掘的崗位，在公司內部一定處在要麼重要，要麼緊急需要的階層，比如專業技術崗位（這倒不一定是位高權重，但一定影響公司的核心業務）。獵頭的佣金一般是該崗位年薪的25%到30%，且於簽訂合同之後要先收取30%左右的首期費用；付款採取預付款+主款+尾款的方式，其中尾款是候選人（獵頭是這麼稱呼求職者的）試用結束後才支付的部分，佔總服務費的30%到50%。分三步付款的方式是購買大件物品的典型方式，比如買房、買車，或者交接工程都用類似的付款方式。
你已經可以從中感受到成功人士求職的端倪了。
好的獵頭一般會對症下藥，最少列出5個候選人。鑑於老闆也是人的基本常識，通過獵頭招聘的崗位一般不會硬性要求學歷博士，考過若干證書，但顛三倒四，今天否決，明天又肯定是常有的事情。可最終一錘定音的關鍵因素卻可能很不起眼。
好獵頭永遠只會在收到尾款後才放心這個案子結束了。比如，在乙個為醫藥行業公關公司招聘公關總監的實際案例中，一位來自台灣的賦閒女士最終雀屏中選。其決定性原因是該公司未來將會有不少台灣客戶，老闆相信台灣人說服台灣人會有優勢。
至於其他書面上的原因，均可一笑了之。而這也是很多階層人士抱怨的焦點：他的那條件，我也可以做董事長。
早年間，國內足球界就流行一句話，誰做主教練， 大連萬達隊都能奪冠。但實際情況是，不是每個人都有那份看似微不足道，但實際卻「四兩撥千斤」的社會資源。就像冰山一樣，有分量的東西在水下。
如果你聽到某人在說最近有**面試，那麼這個人很有可能就是通過獵頭在尋找較高的崗位，至少也是具有重要技能的人士。因為只有獵頭尋找的崗位才會在北京找乙個成都人，或者在廈門找乙個甘肅人。更有可能，他的未來老闆正在歐洲某個差旅途中進行這個**溝通。
總之，別人願為你花費的代價（包括時間代價），代表了你的身價。不過，不管如何面試，這類人士的溝通過程是不會有筆試這類低階的考核方式。筆試代表了此人的位階很低。
比一般獵頭更高乙個層次的是尋訪公司幹的業務——專為大型企業尋找董事長、首席執行官等關鍵性角色的超級獵頭公司。這類公司淹沒於公眾視野之外，一貫低調，從不聲張，幾乎不為外人所知。但是包括惠普選新董事長，或是ibm決定董事會成員，莫不有這類公司的身影存在。
由於獵頭的報酬來自於公司客戶，所以對於喜歡擺譜的候選人，獵頭並無太多的耐心。對於喜歡吆三喝四的人士，資深的獵頭往往會將其列為頑劣人士，此後再有類似崗位，也絕不會再**拜訪。更有甚者還會被列入另冊，成為獵頭界口口相傳的劣質人士。
靠招聘**投遞簡歷的人士就沒有機會說三道四。因為一些指標性的條件會直接排除很多簡歷，即便簡歷的其他部分非常優秀。在三大主流的招聘**：
智聯招聘、前程無憂和中華英才網花費的年費區區一萬多元，就可以發布100個職位，搜尋到300份簡歷。這表明老闆只願為這些崗位支付100塊的聘禮。看出差別了吧，獵頭渠道的崗位是比例制的，身價越高，獵取的費用越高，相當於按身價下聘禮；而招聘**的開銷是預付費和包年制的，有零頭意味。
從招聘**開始，求職資訊越趨公開化，這意味著乙個崗位有幾萬人搜尋到，會有幾百份簡歷正在與你競爭。如果你是財務、行政等通用人才，可能很抱歉，你的競爭對手實在太多。像杜拉拉同志這樣的行政「通用人才」其實是人才戰場中的紅海市場，雖然表面光鮮，實則入門和晉公升時有很大的偶然因素，也絕非老闆眼中的不可或缺人才。
**招聘也有等級之分。你還在智聯招聘上找工作嗎？那說明你就是中下階層人士了；不過這比那些在51job、中華英才網上的朋友略略高出乙個層次。
但最低層次的網路招聘是張貼在百姓網之類的免費的分類廣告**上的崗位，那裡只有兼職的，以每小時計算薪酬的工作。所以，去哪個**找工作，你得多花費點兒心思考慮一下自身的情況。此外，你還得保守這個小秘密，否則一不留神就洩露了自身的身份地位的資訊。
順便說說，杜拉拉同志能夠走紅db，相當程度是因為外企高科技公司的中國公司的本質是銷售公司，而不是真正意義上的具有全功能的集團公司。連微軟、ibm等公司的中國公司早年間也是如此。所以，杜拉拉同志的相對重要性才顯得如此突出，而她的對手戲也僅限於銷售人士。
作者可能連公司真正的核心人士都沒搞清楚是誰。
還有一類招聘方式，老闆的聘禮只有40塊——人力資源外包公司。這種渠道招聘的是候鳥人群——需求量大，用工時間不長又不重要的崗位，比如為上海世博某贊助商做推銷服務的崗位就多達4000人。典型的崗位還有客服、**營銷人員等。
從生意的角度來說，外包的崗位與公司主流收入人群相去甚遠，所以採用外包方式，節省人事管理費用，方便解雇員工，甚至解散這門業務。而外包公司掙的就是這個辛苦錢：代為跑社保，代為繳納個人所得稅：
每個月得到每人40元的勞務費，就等於10本記事貼的**而已。
你可能已經明白，低端的人力資源外包公司約等同於「包工頭」的角色。現代「包工頭」招聘員工時會將資訊發布在百姓網、58同城網、趕集網，或者淄博百姓網之類的區域性**。原則就是免費，低成本。
鑑於「門當戶對」的原則，人力資源外包公司自身的辦公條件非常有限。在我了解的實際案例中，有一家外包公司採取了「龍頭蛇身」的辦公布局。其中「蛇身」在一間簡陋的辦公室，用作員工辦公之用；但面試員工時會選擇在附近的一家甲級寫字樓中的一間辦公室。
不用擔心這種雙簧遊戲會被人誤解為故意欺瞞，很多員工自始自終，從未到過人力資源外包公司的真實辦公地點，雖然從法律關係來說，外包公司才是給他發工資的老闆。
人力資源外包公司面試員工往往只有10多分鐘時間，因為他們還要處理不少的筆試問題。被外包的員工最大的心願就是在工作2、3年後轉入外派公司，成為外派公司的正式員工。正因為如此，如果有人情緒激憤的跟你抱怨剛剛筆試出了問題，此人多半是被人力資源外包公司的考題難倒了，他一定處在較低的社會地位。
當然，人力資源外包公司的業務本身也分檔次高低，早年間國企性質的為外企服務的人力資源公司與最近幾年才冒出來的人力資源外包公司完全是天上和人間的差別。 從**來說，前者每個人頭能收到幾百元，而後者每個人頭的收入不過幾十元，甚至還有下滑的趨勢。但無論如何，判斷自己的社會地位，通過外部人給你看到的 「鏡子」更能照出你所在的社會地位。
與純市場環境的「招聘」相比，還有非市場要求的「考」工作。比如考公務員，考醫師執照，考事業單位職員等等。一旦走上「考」之路，此後人生與「招聘」截然不同。
社會學理論稱這種制度為「科層制度」，通俗的說法就是一層一層往上爬。「爬」的職場倫理不是要如何突出的業績，而是要做「對」事情，少犯錯誤。經過金融風暴重創之後，中國人回過頭來又發現了吃大鍋飯的好處。
姑且不論此種想法又能紅多久，但至少給我們乙個啟示：職場之別，別光記得別人的好，也要記得別人挨打。
通過研究求職的渠道之別，我發現了乙個冷颼颼的現實：職場不僅存在階層的金字塔結構，也存在年齡的金字塔結構。對於40歲以上人士而言，適合的崗位可謂屈指可數——在獵頭那裡可能還不太計較，但在招聘**及以下的渠道中，很難找到「高齡」人士的位子。
尤其以中國人的好面子心理，40歲的普通職員簡直就自慚形穢，無地自容，**有競爭力與大學應屆畢業生一搏高下的機會。但社會永遠是普通人居多，而非凡人士才是小眾。所以，居安思危是職場年輕人士的應有之義。
早年，班主任老師都會教導，「少壯不努力，老大徒悲傷」，確實是這個道理。至於那些「宅男」、「宅女」，真的可算是揮霍青春，等待 「報廢」了。這是一種何等的悲劇！！
點找工作的經驗
他給實習工資2800，我當時就心想這才多點，後來一看，2800真的算高的了。但後來了解，那個公司也真的不錯呢，哈爾濱壓力也小，挺好的。後來了解好少有東北的公司來學校招的啦，想回家已經是不可能啦，或者當時理解想找個好工作都很難啦。所以當時我真的心裡腸子都毀青啦，天天著急的滿嘴大泡。地域條件，有的時候是...
找工作必做的事情,怎麼找工作,怎麼投簡歷
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實習與找工作的感悟
實習內容 聽課 做筆記 改卷子 評講卷子 幫高三學生做心裡輔導等 因為帶的是高三所以沒有新課，也就沒有講課 實習感悟 一是自身專業能力有很多缺陷。高中考試的語法知識點很小很細，許多知識點都存在記憶不鬧靠和混淆的情況，所以在有同學問來問題的時候自己也解答不清楚 關於教學技能也是，臨場應變的能力太差了，...