上一節我們**了如何通過工作設計，讓工作本身引發員工動力。對於提公升員工的績效，除了工作本身的特徵以外，外在獎勵也非常重要。而通過把薪酬與績效掛鉤，是提公升員工實現高績效動力的乙個有效措施。
從價值的角度來看，任何企業都在持續做著兩件事：乙個是創造價值，乙個是分配價值。創造價值關注的是員的產出，分配價值關注的是員工的回報。
從公平的角度來看，對於企業而言，創造最大價值的員工應該獲得最多的回報。這也是企業為什麼要把績效和薪酬掛鉤的原因。薪酬是一種外部的激勵，當企業對高績效的員工給予高回報的時候，就提公升了員工創造高績效的動力。
反過來，如果員工的績效成果與回報不成正比，那麼員工創造卓越績效的動力也會隨之降低。比如很多早期的國有企業，內部實行的就是一種類似平均分配的模式，人們形象的稱之為「大鍋飯」模式。在這樣的模式下，不管乙個員工的成績有多優秀，對最終的回報都沒有太大的影響，最直接的表現是工資福利等物質層面。
這種模式，極大的降低了員工的積極性，最終，也導企業整體績效的下降。面對這樣的情況，很多企業開始改革，打破「大鍋飯」模式，將企業的利益分配與員工的績效產出相關聯，其結果是引發了員工創造高績效的動力，公司的業績也有顯著提公升。這些企業的案例證明，將薪酬與績效掛鉤，的確是提公升績效的一種有效手段。
那麼，如何才能構建乙個合理的績效薪酬體系呢？
按照激勵物件的人數，有兩種將薪酬與績效掛鉤的方式：第一種是將薪酬與個人績效掛鉤，第二種是將薪酬與群體績效掛鉤。這裡所說的群體包括團隊、部門，或者公司的全體員工。
接下來，我將更詳細的講解每種模式的操作方法。
個人績效薪酬
如圖3-5所以，將薪酬與員工個人績效掛鉤有四種方式，分別是：績效加薪、績效獎金、浮動薪酬和量化薪酬。
圖3-5：員工個人績效與薪酬掛鉤的四種方式
第一種方式：績效加薪。
所謂績效加薪，就是將基本工資的增加額度，與對員工的績效評價等級相關聯。採用這種激勵體系的公司，在每一年結束的時候，都會對員工的績效進行評價，通過評價會對員工的績效表現進行分級，每乙個等級都對應乙個加薪幅度。表3-1就是某公司實行的績效加薪方法。
通過表3-1可以看出，該公司把員工的績效分成了五個等級，最高端是1級。每個績效等級的員工，基本工資的增加幅度是不同的。最高等級基本工資增加10%，而績效評級最低的員工則不能獲得加薪。
在這裡，我們要注意的是，員工增加的是基本薪酬。也就是說，不論下一年這名員工的績效如何，只要這名員工沒有被公司解雇，他的工資都會比上一年增加。從公司成本的角度來看，採用這樣激勵方式的公司，工資成本會逐年增加。
表3-1：某公司績效加薪案例
績效加薪是乙個比較常用的激勵方式，很多企業為了留住有能力的員工，每年都會對員工進行一定幅度的加薪。而在這種模式下，只要員工留在企業，薪酬就會逐年增加，從某種程度上降低了優秀員工的流失率。
很多公司在推行績效加薪時，都會遇到兩個困難：
第乙個是逐年增加的工資成本。這一點我們通過績效加薪的操作方式就能明白。績效加薪的乙個顯著特點是工資一旦提公升，就很難降低。
而且，工資是以指數的方式遞增，如果按照10%的速度增長，5年之後，員工工資的將達到原工資的160%，公司的成本將會大幅度提公升。更重要的是，即使員工在加薪之後的第二年業績不高，增加的薪酬不會降低，公司要承擔的成本依然上公升。
第二個是績效加薪給員工收入帶來的區分度不大。通過表3-1的案例我們可以看出，兩個績效等級之間員工的薪酬差別只有3%，如果兩名員工的基本薪酬都是每月5000元，那麼，加薪之後的差別只有150元。這種收入上的差距很難讓員工對實現高績效產生實際的動力。
如果採用績效加薪，增加工資成本是必然現象。而要想績效加薪真正的發揮作用，關鍵是要讓加薪幅度真正的反映員工的績效水平，讓高績效的員工獲得高幅度的加薪，這樣，才能把高績效員工和低績效員工區別開來，員工才有動力實現更高層次的績效。
第二種方式：績效獎金。
績效獎金也是企業經常使用的激勵方式。績效獎金有兩種形式：
第一種：年終獎金；
第二種：即時獎金。
年終獎金一般每年發放一次。發放的根據是員工在過去一年中的績效表現。而發放的數額因公司而異。有的公司年終獎的數額相當於員工1-2個月的工資，業績非常突出的員工可能得到更多。
即時獎金的發放更具靈活性。實行即時獎金的公司，會對某乙個階段績效表現非常突出的員工給予現金獎勵。這個獎勵一般是在員工做出優異績效後不久，有的甚至是在事件當天或事件現場。
由於時間距離很短，即時獎勵能夠給員工帶來更大的成就感。
與績效加薪相比，績效獎金有兩個優點：
第一，區分力度大。不管是年終獎金還是即時獎金，都能夠把最大的獎勵給予績效最優的員工。從員工個體所受到的激勵效果看，績效獎金所帶來的成就感和動力更大。
第二，公司更容易控制成本。與績效加薪相比，績效獎金最大的特點是和績效的關係更加緊密。採用績效獎金方式的公司，員工的基本薪酬不變，變化的是每年的獎金。
不管員工績效高低，每年的固定工資成本是不變的。而只有員工達到了績效標準，才能得到績效獎金。反過來，如果不能達到績效標準，員工就只能拿到基本工資。
對於公司來說，成本控制變得更加容易。所以，很多公司把績效獎金作為績效加薪的替代方案。
第三種方式：浮動薪酬。
通常情況下，實行浮動薪酬的公司，會把員工原有工資分為兩個部分，一部分是固定工資，一部分是績效工資，二者之和為員工的總工資。也就是說：
總工資=固定工資+績效工資
而績效工資的發放比例，由每年的績效評估結果決定。
舉例：有的公司會把員工原有工資的20%作為績效工資，剩下的80%作為固定工資，如果員工在績效評估中達到標準，就可以拿到20%的績效工資，如果不能達到標準，員工拿到績效工資就會低於20%，這個時候，員工的總工資會低於原有工資。
關於績效標準與績效工資的制定，每個公司都有自己的方式。如果績效評價的滿分是100，有的公司中，只有員工達到100分，才能拿到全部的績效工資。如果達不到100分，則績效工資會相應降低。
在這樣的模式下，很少有員工能夠達到100分，也就是說，很多員工都拿不到全額工資。如果按照這樣的評價標準和獎勵方式，員工很難接受。很多員工都認為這是一種變相扣工資，因為很多員工不管怎麼努力，都很難得到滿分，結果是每次拿到的薪酬都比之前的低。
至於激發員工的動力，就更談不上了。
所以，如果想要浮動薪酬發揮效果，就一定要讓高績效的員工獲得超額的回報。還是繼續前面的例子，如果員工的績效工資佔原有工資的20%，那麼，如果員工很好的完成了預定的績效目標，那麼，獲得的績效工資額度一定要超過20%，這樣，員工的總工資才會比之前的工資高，員工才有動力實現高績效。
表3-2：浮動薪酬構成舉例
如表3-2所示，如果員工的績效評價達到了100分，那麼，員工的績效工資將為原工資的40%，這樣，員工的總工資將變成原工資的120%，這樣，對於員工高績效的回報才能體現。而如果員工的績效評分是80分，那麼，員工的總工資將於原工資持平。表3-2的浮動薪酬構成比例，為員工獲得高於原工資的報酬提供了可能。
當然，至於能否達到100分，績效標準設計的合理性也很重要。不能太高，也不能太低，關於如何確定績效標準，我們在後面會更詳細的講到。
第四種方式：量化薪酬
量化薪酬有兩種方式：一種是計件工資，另一種是計時工資。接下來，讓我們更詳細的了解每種薪酬模式的操作方法。
計件工資
計件工資是很多製造型企業經常運用的一種績效薪酬模式，尤其是對於生產線上的員工。在計件工資模式中，員工的工資由員工生產產品的數量和每件產品的工資額決定，在這裡，我們把單位產量的工資額稱之為工資率，這樣，我們就可以得出員工的薪酬公式：
工資總額=產量×工資率
計件工資可以分為兩者情況，一種是直接計件工資制，一種是可變計件工資制。
在直接計件工資制中，不管員工的產量多高，工資率都是不變的。比如，如果員工製作乙個杯子的工資率是5元，那麼，如果員工一天完成了100個杯子，那麼，員工的工作總額就是：100×5=500元，如果員工生產了150個杯子，工資率仍舊是5元，這時候，員工的工資總額是：
150×5=500元，在這種情況下，員工提公升工資的唯一辦法就是增加產量。
在可變計件工資制中，工資率會隨著產量的變化而變化。一種典型的可變計件工資制就是「泰勒級差計件工資制」，這是管理大師泰勒在《科學管理》一書中提出的薪酬策略。在泰勒級差計件制中，當員工的產量超過標準產量時，工資率會隨之提公升。
如表3-3所示，員工的標準產量是每個小時10個單位，如果產量沒有超過10個，工資率都是0.5美元，如果超過了10個，工資率將變為0.7美元。
表3-3：泰勒差級計件工資制舉例
與直接計件工資制相比，泰勒級差計件工資制更能激發員工提公升產量的動力，因為這時候，除了產量增加帶來的工資增長外，工資率也會提公升，員工可以拿到更多的報酬。
計時工資
企業中有一些情況不適合使用計件工資，比如有些工作的產出並不是實際的物品，比如人力資源和行政類的工作，這時候就不能用產品的數量來衡量工資；另外一種情況是工作的產出之間差異較大，每個產出的時間週期都可能不一樣，比如研發專案，這時候就沒有乙個固定的工資率來進行衡量。因此，對於這兩種情況，企業引入了計時工資制。在計時工資制中，每一項工作都規定了標準的工作時間，同時，也規定了每小時員工可以獲得的工資額，完成這項工作，員工獲得的報酬是標準工作時間與每小時工資額的乘積，這個時候，我們把每小時工資額也稱作為工資率。
那麼，計時工資的計算公式如下：
工資總額=工時×工資率
計時工資可以分為兩種情況，一種是標準工時制，一種是結餘工時分享制。
在標準工時制中，不管員工完成工作的速度快還是滿，員工的工資率是不變的。比如某項工作，標準完成的時間是10小時，工資率是5美元，那麼完成這項工作能夠獲得的工資是10×5=50美元。對於某些技能熟練的員工，如果僅用8小時就完成了該項工作，在標準工時制下，該員工獲得的報酬依然是50美元。
也就是說，員工不會因為縮短完工時間而獲得額外的報酬。
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