抽調現象對加強人才交流工作的一些思考
抽調這一現象早在明清時代，就有較為詳細地記錄。但在新時期工作需求下，應對抽調給予乙個科學的定義和正確的認識。一般認為：
抽調是指因工作需要暫時將工作人員從原工作單位抽調到外部門和單位(含臨時單位)執行指定工作的行為，抽調人員在抽調期間與原單位人事關係保持不變。目前在我國，抽調現象普遍存在。對這一現象，也就有了較大的**意義。
可以說，抽調的大量出現不是偶然的，有著其深刻的社會原因，筆者嘗試將其歸納為以下幾個方面：
機關傳統的選拔人才的方法是產生「抽調現象」的基礎。以往，機關在進人的時候，出於工作銜接方面的考慮，較多的根據自己平時掌握的情況，把人員先抽調到本單位，經過一段時間的試用、培養，遇著機會再把關係正式理順。以達到整個工作連貫性的較優選擇。
工作需求為「抽調現象」的產生提供了機會。每個地區，都會或多或少地出現一些臨時性的中心工作，而每個臨時性的中心工作都具有時間緊、任務重、工作量大的特點。要圓滿完成各項任務，單靠乙個部門的力量顯然是不夠的，這就為「抽調現象」的產生提供了機會。
社會待遇的差別是「抽調現象」形成的動力。機關所處的位置往往是乙個地區政治經濟文化的中心，無論在物質層面還是在精神層面，它所提供的資源，要遠遠優於其它地方。地區之間的不平等大大激發了人們的動物本能，向「好」的地方趨之若騖也就不足為怪了。
對於抽調現象，我們不能簡單的將之判定為好或壞。我們應當意識到，人才流動工作隨著我國經濟的發展，也提出了新的要求，抽調作為人才流動工作的一種方式，合理利用，將對做好人才工作，有著重要的意義。筆者對抽調現象提出一些個人見解，以作拋磚引玉：
抽調人員的選擇。對於抽調人員的選擇上，我們既要堅持黨管幹部的原則，也要與時俱進改進黨管幹部的方法。對於抽調這一現象而言，仍要堅持審定工作由組織部門統一實施。
但在實際操作過程中考慮以各部門實際需求為主，各相關單位推薦為輔，組織部門積極發揮監管指導作用。對於一些具體業務部門，要正視其存在業務性強的特點，因此在人員抽調的問題上要充分尊重其業務需求性，盡可能在抽調人員素質能力的選擇上，給予適當地放鬆。
抽調人員的培養。抽調人員的培養，要注重用人單位與被抽調人員的互動作用。對於用人單位而言，不能僅僅抱著「用」的想法，應當將抽調人員納入原有的培訓體系內，並長期有效的貫徹落實。
這不僅僅對抽調人員有著極好的鼓舞作用，也將使抽調人員迅速進入工作狀態，挖掘自己的潛力，更快作出成績；對於被抽調工作人員而言，應當端正認識，能「上」能「下」，正確認識抽調是一種工作上的需要，做到不功利看待抽調往上級部門，不悲**待抽調去基層部門，本著加強工作能力的態度，以虛心、務實的心態做好抽調後組織上安排的工作。
抽調人員的管理。被抽調物件的行政、工資關係由原單位管理，黨組織關係按《黨章》規定辦理。被抽調人員在抽調期間實行原單位和抽調單位雙層管理，以抽調單位管理為主。
建立被抽調人員抽調期滿考核制度。抽調工作結束後，抽調單位應對被抽調人員進行考核，考核的內容包括被抽調人員在抽調期間的綜合表現及評價。考核情況必須形成書面鑑定，並送達區委組織部、被抽調單位備案和歸檔，作為被抽調人員獎罰、評先評優、任職、年度考核的依據。
建立外出報告和請假制度。被抽調人員因公出差，抽調單位應向被抽調單位通報；被抽調人員因私請假，應向抽調單位請假，超過3天還須向原單位報告，因私請假並離開惠州的，還應說明外出原因及目的地。建立重大事件報告制度。
被抽調人員在抽調期間如果發生意外或重大事件，抽調單位應向區分管領導、區委組織部、被抽調人員單位報告，以便及時掌握情況。
抽調人員的去留。一般情況下，用人單位都會根據工作實際需要確定乙個合理的抽調期限。抽調期限到後，用人單位可以根據被抽調人的工作表現，業務能力，在尊重抽調人的個人意願下結合本單位實際情況。
依照相關組織規定，摸索出一條先「抽」、再「借」、最後「調」的可行道路。通過「抽」與「借」，充分觀察考核被抽調人員。在抽調人員的去留問題上，做到公平公正、有理有據。
總的來說，抽調人員的選擇、培養、考核、去留問題，需要在現有制度的基礎上，各相關部門統一思想、高度重視，根據實際情況及時予以調整，切實實現抽調工作人員的預期目的，將抽調作為人才交流的一種方式手段，有效的促進整個人才體系的良性迴圈。
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