三、建立激勵機制，運用經濟槓桿促考核
績效考核對工作業績進行量化，根據工作任務完成情況，以考核得分發放獎金，解決了幹好幹壞、干多幹少乙個樣的弊端，不少單位依據考核得分計發獎金或拉開各考核等次的獎金分配差距10%-20%，獎優罰劣、獎勤罰懶，調動工作積極性。建立了完整的績效考核體系，實行考核效益工資制，制定了工作業績評定打分辦法，實績考核分數直接與月工資掛鉤，工資待遇與分值掛鉤，與業績對等，拉開收入分配差距，實行按勞取酬，調動了員工積極性，增強了隊伍活力。
運用經濟槓桿抓考核，拉開獎金分配差距，這是啟用幹部潛能，增強隊伍活力的有效手段。根據單位情況和幹部承受能力，適當拉開獎金分配分配差距，考核才有一定的震動作用。
四、強化考核督查，確保目標任務全面落實
督查是確保考核效果的有力手段。各單位由成立了考核督查組，開展經常性的督查和抽查，促進幹部作風的轉變和目標任務的落實。可由學校領導負責督查工作，每月定期或不定期，依據各辦月工作計畫與機關管理制度，對工作目標完成情況進行動態督查，對重點問題和難點問題展開專項督查督辦，促進各項工作按期完成。
每月參加例會，聽取工作匯報和點評。同時對考核情況進行不定期抽查，檢查考勤情況、制度執**況和工作開展情況。對幹部任務完成情況、履行職責情況、遵規守紀方面情況進行通報，使績效考核資料翔實，說服力強。
五、加強教育監督，幹部隊伍整體素質不斷增強
各單位注重通過績效考核，將工作壓力轉化為幹部做好工作的動力，促使幹部狠抓學習、提公升素質，增強工作本領抓住保持共產黨員先進性教育的契機，引導幹部職工加強學習、提高素質、轉變作風、促進工作。同時，在考核中強調以人為本，力戒考核搞形式，務求考核出實效。注重以更加務實的態度抓考核，摒棄了要求長篇大論寫述職報告、述職講套話空話的做法，採用工作研討、工作點評等形式，對工作進行反思**，由主管領導對分管科室和個人工作完成情況進行點評，使考核工作更加簡便高效，更加管用實在。
還可建立了群眾舉報制度，公布舉報**，虛心接受群眾和服務物件監督，擴大考核測評的參與面，邀請教職工代表參與對幹部的測評打分，除對業績進行打分，還對幹部的不良形為進行反測評，切實轉變幹部作風，增強服務意識，確保了考核結果真實合理，群眾公認。
六、實行競爭上崗，幹部隊伍活力不斷增強
通過競爭上崗，讓更多的優秀人才脫穎而出，促使人員在單位內部輪換崗位，增強隊伍活力，變領導要我乾為主動請纓幹，有力地促進了工作的發展和目標任務的落實。
推行中層幹部任職資格制度，取得中層幹部任職資格證書才具備擔任中層崗位職務的資格。永和鎮實行「兩打破，兩推行」，即打破身份界限，推行競爭上崗，打破平均主義，推行績效管理，做到了「上者服眾，下者服氣」。同時對待崗人員實行動態管理，明確上崗條件，由各辦公室年內兩季度考核末位的與之調換。
競爭上崗已發展成為職務晉公升、職位輪換、確定熱門職位人選的一種制度化、規範化的選人用人方式。各單位均把競爭職位、任職條件、競爭程式、考試成績和競爭結果向群眾公開，同時接受紀檢、監察部門的監督。從過去靠熬年頭、拉關係謀取職位的路走不通了，現在必須靠素質、靠實幹、靠本事。
想參與競爭就必須刻苦學習，努力工作，增長才幹。」競爭上崗給原有的黨政機關選人用人機制帶來了新的變化，「論資排輩」、「平衡照顧」的陳舊用人觀念被打破，能力平庸、不求進取的人被調整下來，有才能的人得到了選拔、晉公升，激發了幹部提高自身素質的內在動力，為建設一支高素質的替換隊伍，促使優秀人才脫穎而出發揮了積極作用。
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