勞動關係協調員培訓講義
第五章勞資溝通與民主管理
一、員工參與的意義（p155）
能促進勞動關係穩定。工人參與是以勞動關係為基礎與平台而展開的，在這個基礎與平台之上，職工與用人單位共同演繹民主參與的各項活動。職工參與有利於調動被管理者的熱情、積極性與合作精神。
因此，工人參與對工人與管理者來講都有需求。對於增強工人實施決策的自覺性和接受管理者的命令與指揮都會產生積極的影響。有利於提高生產效率和效益，讓職工參與管理會增強職工對企業的歸屬感和認同感。
有利於和諧社會建設。
二、選擇公開的載體（p164）
1、職工代表大會2、會議通報3、廠務公開欄4、公司閉路電視和內部資訊網路
三、收集反饋意見的方法途徑（p172）
1、調查問卷2、領導與職工常規性見面會3、座談會或個別訪談4、利用網際網路徵集意見5、職工**或公布職工反映意見**6、設立意見箱
四、合理化建議的徵集方法（p175）
1、設立意見箱2、課題招標揭榜3、領導徵詢法4、專題大獎賽、專題獻策會和專題答辯5、合理化建議的登記與處理6、合理化建議的實施7、合理化建議的獎勵
五、勞資協商的概念和形式（p186）
勞資協商，是為區別於集體協商而提出的乙個特定概念，它是指在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規定的權益事項和程式規範，以及工會組織自身的權利義務進行商談的行為。勞資協商的形式主要通過定期或不定期的勞資協商會議的形式進行，有時也採取正式與非正式協商相結合、個別與集體協商（並非為達成集體合同）相結合的形式進行。
六、議題的收集方法（p190）
1、議題的收集來自於全體職工方和管理方2、議題需要篩選3、議題有兩個「不能」，第一是不能涉及正在進行的法律程式。第二是不能涉及應當由勞動合同（包括集體合同）來確立的事項。
七、中國工會的基本制度（p196、198）
2023年《工會法》修正案規定，「企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選。2023年全總頒布的《企業工會工作條例》進一步規定，「企業行政負責人、合夥人及其近親屬不得作為本企業工會委員會成員的人選。」中國工會實行產業和地方相結合的組織領導原則。
在工會的權利方面，2023年10月頒布的《工會法》修正案作了如下規定：1、參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的權利2、保障職工依法行使民主參與的權利3、幫助、指導勞動者簽訂勞動合同的權利4、代表職工簽訂集體合同、因簽訂合同爭議提請仲裁和訴訟的權利5、提出意見和建議的權利6、交涉和協商的權利7、監督和調查的權利8、參與勞動爭議解決的權利
八、職工代表大會的特點（p201）
1、職工代表大會具有廣泛的代表和充分的民主性，由職工群眾直接選舉產生，在第一線生產和工作的職工、一般技術管理人員要佔到多數，這又保證了職工代表大會的職工主體性、代表性。2、職工代表大會是有法定權力的組織
九、職工代表大會的法律依據（p201）
1、憲法依據2、基本法依據3、行政法規
十、確定職工代表大會議題的一般程式（p206）
1、會議召開之前，工會委員會應通過組織系統廣泛徵求職工代表和職工群眾的意見，了解當前本單位生產經營和管理中存在的主要問題和職工群眾迫切要求解決的重大問題。2、工會委員會同行政領導進行協商，並提請黨委討論，形成對大會議題的初步意見。3、召開職工代表團（組）長和職工代表大會專門小組負責人聯席會議進行討論，徵求意見。
4、由工會向職工代表大會預備會議提出大會議題的建議，並由預備會議通過。遇有重大事項，經行政領導人、黨委、工會討論或1/3以上職工代表提議，召開臨時會議，即以該重大事項為議題。
十一、職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監督或者撤換本單位的職工代表。（p212）
十二、職工代表資格的處理分以下幾種情況（p212）
1、職工因退休或離休，離開了原工作崗位，不能繼續行使職工代表的權利和履行職工代表的義務，其代表資格應隨之辦理離退休手續而終止；
2、職工代表因工作需要，在單位內調動，保留其代表資格，並在新的單位參加活動。如果調離本單位，其代表資格自行停止；
3、擔任黨、政、工、團領導職務的，工作職務在本單位內變動，其職工代表資格應當保留。如果調離本單位，其代表資格即行停止；
4、職工代表觸犯法律，已被依法剝奪政治權利，職工代表應立即宣布撤銷其職工代表資格。如果被強行勞動教養，其代表資格也即行停止。
罷免和撤換職工代表的程式（了解p212）
第六章員工申訴與勞動爭議處理
一、協商是處理勞動爭議的最好方式。p246
二、勞動爭議協商的主要特徵：1)自願性;2)靈活性；3）選擇性。p247
三、勞動爭議協商的技巧：1.促進及時溝通，安撫職工情緒；2.把握問題實質，因勢利導；3.另闢捷徑，達到合理目的。p249
四、勞動爭議調解是指第三者居中調和，通過疏導、說服、促使企業和職工互諒互讓，從而解決糾紛的方法，一般是由企業勞動爭議調解委員會調解。p251
五、勞動爭議的調解的特徵：1.調解主體特定；2.調解過程具有任意性；3.非訴訟性。p251
六、調解的機構，發生勞動爭議，當事人可以到下列組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。p252
七、企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業家代表組成。職工代表由工會成員擔任或全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
p252
八、勞動爭議調解委員會的性質：1.調解爭議委員會的成員由不脫離工作崗位兼職代表組成，無論勞動者代表還是用人單位代表或工會代表，都不是行政機關或司法機關委任的，而是民主選舉或有關方面指定產生的；2.
調解委員會的工作方法是說服教育，使當事人在平等自願、互諒互讓的基礎上達成協議，不具由行政或司法的強制性措施。3.調解協議達成後，對當事人並沒有強制約束力，只能說服當事人自覺的履行，不能對當事人採取任何行政或司法的強制性措施。
p253
九、其他調解組織，《勞動爭議調解仲裁法》在企業勞動爭議調解委員會的基礎上增加了兩類勞動爭議調解組織，即依法設立的基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。p253
十、調解和受理：1.申請和受理；2.調查；3.調解；4.終結；p254、255
十一、調解的方法：1.主動疏導法；2.分別調解法；3.冷卻處理法。p254、256
十二、有效溝通的原則：1.信任；2.理解；3.雙向。p257
十三、有效溝通的方法：1.用心傾聽；2.耐心詢問和分析；3.利用語言技巧。p257、258
十四、我國現行的勞動爭議仲裁管轄由地域管轄、級別管轄、移送管轄和指定管轄。p260
十五、地域管轄有以下三種：1.一般地域管轄；2.特別地域管轄；3.專屬地域管轄。p260
十六、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。p260
十七、指定管理，是勞動行政主管部門根據法律、法規的規定，將管轄權發生爭議的勞動爭議案件指定某一勞動勞動爭議仲裁委員管轄；仲裁委員會之間因管轄權發生爭議，由雙方協商解決；協商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄。p262
十八、勞動爭議申請仲裁的時效時間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。p262
十九、我國勞動法律和行政法規中，設立了勞動爭議仲裁中止、中斷制度。p262
二十、仲裁時效中止，是指當事人在申請仲裁期間內遇有不可抗力及其他客觀原因無法申請仲裁時，申請仲裁期間暫時停止。p262
二十一、不可抗力是指不能預見、不能避免並且不能克服的客觀情況，不可抗力的主要表現形式是自然災害和意外事件，如火山爆發、**、海嘯、雷電、無法抗拒的風災、火災、洪水、戰爭或武裝衝突等。不可抗拒力是法定的免責原因。p262
二十二、仲裁時效中止的特點是主觀願望和客觀現實相背離，使權利人無法行駛請求權。p262
二十三、勞動爭議時效的特別規定：《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關係續存期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。p264
二十四、勞動仲裁的程式：1.申請；2.受理與答辯；3.組織仲裁庭、確定**時間；4.勞動爭議仲裁調解。p264、265
二十五、申請應提交的材料：1.勞動爭議仲裁申請申請書；2.
申請人及被申請人的身份證明檔案；3.有關的證據材料影印件及證據清單；4.申請人如需要委託**人，應同時提交授權委託書乙份。
p264
二十六、勞動爭議訴起訴的條件：1.民事訴訟法的實質要件：
原告是與本案直接利害關係的公民、法人和其他組織；有明確的被告；有具體的訴訟請求和事實、理由；起訴應在法定的期限內提出；2.民事訴訟法上的形式要件：提交起訴狀；預交案件受理費；3.
勞動爭議訴訟中的特殊要件：必須是屬於勞動爭議訴訟受案範圍的案件；案件已經經過勞動爭議仲裁機構的裁決。p276、277
勞動爭議仲裁申請書
請求事項：1、要求被申請人辦理退工手續；
2、要求被申請人支付2023年春節三天的加班工資900元；
3、要求被申請人支付二個月工資的經濟補償金4000元。
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