招聘人才的模式適合自己的才是最好的

招聘人才的模式適合自己的才是最好的常有hr大吐苦水：「現在的校園招聘人才的模式，一間高校一天十多家企業開宣講都常見，我們不大肆宣傳充土豪，如何找到好人才？」而學生也常忿忿然：

「宣講會上說得狂拽酷炫，入職後才發現根本不是那麼回事兒，這樣的公司果斷拉黑！」

某外企在上海市各高校舉行的宣講會上，稱自己是全球最大的啤酒製造商，推出名為「擁有你的未來」的攬才計畫：保證15年後成為企業的高階管理人才，且宣稱「門檻」不高。高待遇低門檻吸引了眾多學生，企業還在現場派送啤酒，場面熱鬧如「宣傳秀」。

到了面試和入職階段，學生才得知，該企業將網撒向上海、江蘇等四地的所有高校畢業生，總共只招15人，而15年後成為高管的承諾也只是這場宣傳秀上的魚餌。該企業花費了大量財力和精力，結果學生紛紛把它列入黑名單。

可見，宣傳對打贏人才爭奪戰的確重要，吸引不到關注也就招不到人，但如果花費大量人力、物力與財力在宣傳包裝上，甚至誇張、虛假宣傳，結果招聘人才的模式來的人與企業不合適，要麼埋沒、要麼離職，那企業是賠了夫人又折兵。講師：

常行——博士，實戰人力資源管理專家，原華為大學高階管理講師

女怕嫁錯郎，男怕入錯行。不管對於企業還是學生來說，為這場「相親」所準備的包裝與宣傳只是起輔助作用，最終目的是找到合適的另一半，雙方的匹配才是關鍵。

橘生南國為橘，生北國則為枳，不合適的土壤種不出心儀的果實。企業在招聘人才的模式時應該弄清眼前的這顆種|子是否適合我們企業這塊土壤，為土壤選擇匹配的種|子。只有精確匹配，種|子才能長成參天大樹，而企業這塊土壤才能收穫碩果累累。

全球著名的諮詢公司翰威特的校園招聘人才的模式非常注重企業與求職者的匹配。與傳統招聘人才的模式方式不同，其最後一輪面試的案例分析題目統一在面試前一天的晚上傳送，隔天上午提交ppt成果並進行現場演示和答辯。

時間緊、任務重、要求高的狀況，是該諮詢公司員工在工作中需要面對的壓力和挑戰。候選人會在內心評估自己是否適合企業快節奏的氛圍和要求，企業會通過面試結果篩選適合企業氣氛的人才。

正是校園招聘人才的模式中對匹配的重視，為翰威特的人才輸送和組織發展提供了穩定保障。

校園招聘人才的模式：不求轟轟烈烈，只求長長久久

任何乙個企業都不希望成為應聘者的「備胎」或「臨時泊車點」，在轟轟烈烈的「相親會」和「婚禮」後淪為華麗麗的炮灰。任何乙個企業都想在辛苦的招聘人才的模式後長久地留住子弟兵，降低離職率，這才是校園招聘人才的模式的真正成功。

研究機構對1726所高校的學生進行的調查顯示，有58%的學生願意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。可見，薪酬可以為價值觀的匹配讓路。

這給求賢若渴的企業帶來啟示，校園招聘人才的模式中，與其花重金宣傳、誇大薪資，不如通過企業的價值訴求來建立雇主品牌。

通過雇主品牌，積極向潛在的應聘者傳遞企業關於價值觀、企業文化、僱傭關係等真實的資訊，幫助企業找到符合組織價值觀的人才，同時讓應聘者更了解企業，才能實現精準匹配，讓雇主關係長久發展。

不求宣傳的轟轟烈烈，只求匹配讓我們長長久久，匹配比宣傳更重要。