分類：**：世界經理人作者：日期：2013-9-18我要評論
無論在生活中還是職場中，我們作出的許多重要決定都與人有關。然而，公正地看清乙個人並非易事。我們如何通過第一印象迅速地對乙個人作出判斷，避免用人不當，正確無誤地辨認出（而不是錯過）潛力股？
簡單的做法是利用外在標記，例如在校成績，資本淨值，社會地位，職位頭銜等等。社交**給予了我們一些全新的外在評分標準：這個人有多少facebook好友？
誰是我們在linkedin上的共同聯絡人？這個人在twitter上有多少追隨者？
這些外在指標與資質只能體現人的某一方面。它們雖然重要，但是並不反映乙個人的全貌。某些微妙的內在因素可以更好地體現乙個人的本質，這是利用外在指標時容易遺漏的「軟性質」。
工作技能可以傳授，但是改變乙個人的性格與態度就沒那麼簡單了。
相比之下，評判外在與技能型的因素比較直觀與客觀。衡量軟性的特質就困難很多，譬如意願或者態度。此外，面對面的接觸，細心的聆聽與仔細的觀察是必不可少的。
這也就是為什麼面試工作更像是對態度的試鏡，而非關於技能的問答式調查。
在過去的幾年中，我一直在收集和思考一些問題，這些問題幫助我提高判別他人的能力，尤其是與性格和態度有關的方面。以下10個關鍵問題可以幫助你更好地理解在外表下，人們內在特質的體現及誘因。
1.這個人用來表述與傾聽的時間比例是多少？你當然希望雇用那些有自信又不懼怕表明立場的人，但是如果乙個人表述與傾聽的比例高於60％，你就應當考慮考慮。
是因為這個人過於自大，不願意向他人學習，還是說他只是怯場，導致說話雜亂無章，漫無邊際？
2.這個人是能量的給予者還是獲取者？不幸的是，有一種人時刻攜帶並且散發著消極的能量，你身邊肯定不乏這種人。
還有一種人，身上總是散發著正能量和樂觀的情緒。中國有句古話說，授人玫瑰，手有餘香。能量的給予者富於同情心，慷慨，他們是你會立刻想要共度時光（陪伴左右）的人。
3.面對一項任務，這個人比較傾向於「行動」還是「反抗」？有一些人在接受任務時立即進入防守性、批評性狀態。
另外一些人立刻開始行動，進入解決問題的模式。對於多數工作，你應該傾向於雇用第二類人。
4.這個人給你的感覺是真實可信，還是阿諛奉承？那些虛假的讚美，和使勁想要給你留下好印象的人一樣，無法讓人感覺良好。
真正優秀的人不需要巴結他人上位。那些敢於做自己的人，才是工作環境中令人愉悅的夥伴。
5.這個人的配偶是什麼樣的？面試重要職位的時候，我的乙個商業夥伴給了我乙個絕妙的點子：與面試人的配偶，夥伴，或者親密好友一同外出活動。俗話說得好，物以類聚，人以群分。
6.這個人如何對待陌生人？仔細觀察乙個人是如何對待與自己素未謀面的人，我稱之為「計程車司機或服務生測試」。
這個人是否表現出了應有的大方與厚道，是否能夠與司機或服務生進行平等的交談？還是說他漠視這些人，甚至惡語相向？
7.這個人過去是否有遭遇挫敗後重新振作的印跡？過往的經歷對於乙個人很重要。
我們研究發現，那些在性格成型時期經歷過財務或者其他方面困難的研究物件，有三分之二在後期形成勇氣主導型（guts-dominant）人格。他們所展現的開拓與堅持精神，在創業時期至關重要。比起過早的成功，早期的失敗與困難對於後天的人格養成，起著同等甚至更為重要的作用。
8.這個人讀過哪些書？閱讀發人深省，幫助乙個人了解歷史，開闊思路，激發新思考。
它還能幫助你緊跟時事動態。雖然有點以偏概全，但是我認識的有趣的人大多熱愛閱讀。閱讀是求知慾的最佳體現。
9.你能否可以忍耐與這個人同坐長途車？這也是「飛機場試驗」的乙個變體。
幾年前在做第乙份工作時，我聽說了這個假設性試驗：試問自己，當你和乙個人同困飛機場時，你的真實感受會是如何。相似的問題還包括，你是否可以和這個人一道完成公路旅行？
10.你覺得這個人是否有自知之明？我和我的同事相信，英明的領導人必須具備乙個先決條件，那就是對自己清晰的認識。
這個人是否可以正視自身的優勢與不足？他能不能根據對於自身的了解採取措施？判別這個問題比之前的都要有難度，但是你可以根據它判斷乙個人是否謙卑，他的所想，所說，所為是否一致。
要想認清乙個人，嘗試自問這10個問題，或者這些問題其中的幾個，你就能做到窺一斑而知全豹。
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