？首先談談最容易被淘汰的幾個型別
1：顯得緊張和有不穩定身體動作的。
色哥以前提到乙個高管在面試的時候因為連續抖腿這個細節被董事長捕捉到，以至於在後面的評估中慘遭淘汰。董事長對此的評價是抖腿把財運抖跑了，
首先談談最容易被淘汰的幾個型別
1：顯得緊張和有不穩定身體動作的。
色哥以前提到乙個高管在面試的時候因為連續抖腿這個細節被董事長捕捉到，以至於在後面的評估中慘遭淘汰。董事長對此的評價是抖腿把財運抖跑了，這樣的人堅決不能用。面試中耐心的聆聽也是非常重要的，在一次幫董事長的審閱人才中，乙個經歷很平淡的女性，由於在面試中一直表現出聆聽和不搶話頭，並始終保持乙個端莊的坐姿，這樣穩定的形象給我和董事長很好的印象，以至於後面的明顯條件比她要高的多的職業經理我們都婉拒放棄了，與其選擇乙個看起來很高階的人，不如選擇乙個耐心做事的人。
完成比完美更重要。很多人面試中表達出很完美的自己，其實反而引起董事長的擔憂，哪有完美的環境讓那些完美的人馳騁啊，往往是工作條件總有這樣哪樣的不足，所以不問條件首先把事情完成的人，絕對比需要條件然後把事情做完美的人要適合一些中小型或者發展中企業。
2：面試中不夠謙虛，過多筆墨描述過去企業和成功，顯示出實力明顯高於招聘崗位者。
各位一定想，難道優秀也是錯？
是的，你太過於優秀，董事長會覺得你華而不實，不實用。到董事長這個程度的老闆一般都經歷很多事情，他認為你的優秀，首先是平台的優秀才襯托你的優秀，離開優秀的平台，你可能什麼也不是。但是假設應聘者認識不到自己的優秀起碼有平台這一部分的襯托，那麼在董事長的眼裡可能就是認不清自己是誰，有點浮誇，所以當有人一起競爭這個崗位的時候，董事長一般會放棄這樣的他判斷虛誇的應聘者。
3，職業素質明顯滿足不了所應聘的崗位職責者。
人力資源總監很多時候是沒多少實戰能力的，他的看人，識人的水平一般都不太高，所以會拿一些流行的測試題或者聊天交談溝通來判斷應聘者的實力，但是紙上測試的東西遠遠沒有實戰來的真實。所以很多時候人力資源總監也把一些庸俗之輩給送到董事長面前作為高管人選面試。而董事長一般幾個問題問下來，就判斷此人不具備做高管的能力。
色哥最少就目睹2個人力資源總監因為請董事長最後面試把關的人才是庸才而導致董事長對人力總監的耐心教育，勸其聯絡識人功力。
ok，講了一下可能會被董事長無形之中就刷下的小細節，值得我們警惕外，那麼董事長面試一般是什麼流程？
董事長面試一般流程是：
1：人力資源總監將應聘者帶往董事長辦公室。
2：讓來面試的人，就座。
一般而言董事長面試的環節，董事長會請其它部門的高管聯合面試，這樣的目的是萬一相中了面試者，那麼剩下的就是各個部門的高管提前預判和面試者的工作配合度。董事長一般也會在面試後聆聽其它部門高管的面試意見。因為畢竟以後大家工作上是相互合作需要配合的。
所以應聘者在這個就座這個環節需要注意2點：
a：座位不可以隨便坐。一般董事長的手勢會提示你的座位方向。
應聘者應該選個下位落座。左為尊位。總之應聘者要聽董事長說請坐的時候再去坐，不要一進辦公室自己找個位置坐下來。
這不是商務禮儀。另外面試者落座的時候要坐到董事長的對面，這樣可以面對面的交流，而你只要留意觀察你也會看到，那些高管們一般都是坐在董事長的邊上的。
b：要友善的和各位高管微笑，表達親近。
一般董事長或人力總監會有介紹其他成員的過程，這個過程一定要友善，微笑，親近和各位高管維護關係，握手要有力但不能暴力，點頭示意一定要目光堅定，不可眼神飄忽。因為你面試完走了之後，董事長一定會詢問其他的高管對你的面試感覺，所以你亮相的時候千萬不要顯得高傲，把這些人得罪了。說不定他們說你的壞話，你就失去一次機會。
3：董事長會首先讓你自我介紹。
這個環節是董事長了解你的過去工作和現在的工作匹配度的時候，其實你的簡歷早就送到他的手上了，但是董事長不一定會耐心認真的看你的簡歷。所以這個自我介紹的環節還是相當關鍵的，所以你要找出你的工作經歷和這份工作之間的邏輯關係或者趨同性。如果你的過去和現在的工作趨同性比較強，那麼董事長就會很高興，因為行業熟手總比跨行跨界去開展乙份新的工作要容易的多。
這個環節還有重要的乙個功能是讓董事長有個時間緩衝來對你進行觀察和組織一些問句和你交流。千萬別以為對你的到來，董事長或者其他高管都精心準備的。其實，很多時候人力資源總監把應聘者的材料放到我的辦公桌上的時候，我都是不看的，最多是上wc的時候打發無聊時間才去看看。
當然面試的前幾分鐘還是稍微看看的，因為畢竟不能對來面試的人一無所知。
面試者在這個自我介紹的環節的介紹的時候，一定要找趨同性，業績。然後感恩以前的公司培訓你的工作態度和方法，等等，雖然這樣的表訴有點老套，但是是安全的。
4：董事長在你自我介紹完畢的時候會正式的開始向你詢問你以前工作的點滴。
這個環節我們叫試探，其實就是通過你的回答，看你對過去的工作的理解是否有深度，甚至通過你的描述，能看到你過去的工作的成效。
應聘者需要在這個環節注意的是一定要自信，不要被董事長牽著鼻子走。因為在你的描述中，董事長可能會發現你的不足，然後他進行打壓，因為你確實存在不足，所以當董事長打壓你的時候，你一般會屈服，這樣就陷入了董事長的節奏之中了，你整個會談都會被壓制，這樣你的能力會被小視。
雖然也絕對不能固執。但應聘者可以用更圓滑的，譬如「我理解」這樣的話來化解董事長的壓制，甚至可以用更專業的詞語來反方向震懾董事長。這個看應聘者的素養。
在面試中我曾經見過乙個投資專家，用其專業的經濟學俗語和行業的段子來征服董事長的。
5：「你是如何理解商務部?你如何做的？」。
當乙個面試者問到這樣的直面你的應聘崗位的時候，這什麼面試交流進入了中段，僅需需要展示你的真正的工作實力的時候，這個時候無非是把你的過去的工作內容和你的具體做法向面試者展示，這個交流過程，也是問題被問最多的環節，所以乙個面試者最少要多維度的闡述，比如從外部和內部，從框架到節點到管控。
這個環節面試者一定要切記的一點就是：既要描述小節，又要話題巨集觀
因為：越底層的人，其話題越是單一，越是狹隘，越是糾纏在某一「點」
越高層的人，其話題越是巨集觀，越是全域性，越大，越是闡述「面」
所以，這個環節要點和麵都要兼顧，這樣才說明你不僅是個管理者，更是個實幹家。基本上做到點與面的結合，色哥可以說，你基本就能得到董事長的認可了。
6：你覺得要做好市場總監需要一些什麼樣的能力？
這個問題一般出現在面試的後期，董事長對面試者的能力有了大致的了解，對其也基本上做出了是不是錄用的判斷，但是呢，還需要一錘定音的東西，於是類似這樣的問題就出來，問這個型別的問題的核心是：董事長通過你的回答，看你的思想是不是和他是契合的。
這類問題的比較能得分的回答是：
作為乙個部門主管需要下面的幾種能力：
1，全域性的規劃能力
2，組織協調能力
3，執行力
4，創新能力
5，領悟能力
6，溝通能力
7,領導力
基本上你和董事長們扯上以上所述的幾個能力，他們也就無話可說的，畢竟扯這些能力是永遠正確的東西。很多人可能會問：
色哥，上面的幾種能力不是坐而問道嗎？不算紙上談兵嗎？
呵呵，這就是問這個問題的奧妙之處了，一般董事長們他們都會進行全域性思維，他們認為：
首先：你要能想到，然後你才能做到！
所以，當你真正的理解乙個市場總監需要什麼能力的時候，你再刻意的去學習這些能力，那麼，只要你願意學，你早晚會完善這些知識，當你真正的掌握這些知識，你就一定能勝任這個工作崗位。
ok，說到底，還是學習力的問題。誰叫現在的企業都想建設成乙個「學習型企業」呢！
其實按照這個思維，想成為乙個優秀銷售員也不難：
1：首先問自己：乙個優秀銷售員應該具備什麼樣的能力或者素質？
2：找出答案
3：把答案設定為你的工作目標，去學習它，了解它，掌握它。
當你掌握它的時候，你就是個優秀的銷售員了。
ok，ok，色哥**病又犯了，說著說著跑題了，那麼回到正題。
當董事長問完了那個關於需要何種能力的問題後，基本上就屬於散場的時間了，這個階段，董事長可能會問：
「你工作那麼久，有沒有覺察自己有何優缺點？」。
一般的回答肯定是說自己的優點了，當然也別忘說自己的幾個缺點，比如，「我感覺我的創新能力還是需要學習的，我判斷自己的創新能力是55開，還有提公升的空間」。
哈哈，看看，這句話說的多麼老道！
透露一下，這個說自己的缺點是創新能力不夠，創新能力55開，還有提公升空間的，是華為的乙個部門總監哦。？
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