最近，關於一些企業實行的「996工作制」持續引發社會關注。但是有些公司不強制加班，甚至下班也不打卡，還規定不經過審批流程不算加班。還有的公司將免費晚餐的時間安排到7點，還規定晚上10點之後離開公司可以報銷計程車費。
這個就未必算加班了。
你知道嗎？在司法實踐中，認定加班一般會排除以下五種情形。
第一種：非經用人單位安排，超過標準工時制工作時間或在法定節假日、週末日工作的。
用人單位須支付加班工資的前提是，「根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作」。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。
現實中，勞動者主張加班事實，如果用工單位實行考勤制度、加班審批制度的，仲裁或審判機構一般會審查用人單位的規章制度和考勤執**況。但一般來說，考勤記錄只能證明員工上下班的時間，而不能證明其服從單位安排延長工作的時間。
如果員工僅僅是享受了晚上7點以後公司規定的免費晚餐，或者晚上10點之後離開公司報銷的計程車費，只能證明其在晚上7點或10點離開公司，還不能證明加班。勞動者如未拿到公司的加班審批單，就一定注意掌握能證明加班的其他直接證據，形成證據鏈。
對於用人單位有明確且有效的加班審批制度或相應的規章制度的，一般認為履行了相應的審批流程方能認定為加班，但勞動者能夠證明有超時工作的事實，且有明確的工作任務或者超時工作的事實已經用人單位管理人員認可的，可確認為屬於經用人單位安排或同意的加班。
第二種：實行標準工時制，用人單位安排勞動者在週休日工作，又安排補休的。
根據《上海市企業工資支付辦法》，企業安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。但如果安排補休的，可以不支付加班工資。
第三種：實行綜合計算工時制，在綜合計算週期內，尚未終結勞動關係的。
實行綜合計算工時制的勞動者，經用人單位安排，在法定節假日，或在計算週期結束時按照制度工作日計算實際工作時間超過規定時間工作的，確認為加班。勞動關係終結，但綜合計時週期尚未結束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。
第四種：實行計件工資支付形式，因完成合理的勞動定額，在制度工作日延長時間工作的。
毋庸諱言，只有當企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務後，在法定標準工作時間以外工作的，才應當根據加班費支付原則相應調整計件單價。但必須強調的是，勞動定額應當合理。《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《上海市企業工資支付辦法》規定：「計件定額應通過一定的民主管理程式合理制定。」
上海司法實踐中一般認為，可以按70%至90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成來確定合理的勞動定額標準。如果發生勞動爭議，有關部門可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，並要求企業支付相應的加班費。
第五種：出差期間涵蓋週休日的，該週休日一般不認定為工作時間，除非有證據證明勞動者工作的。
要確定是否為加班，並不能簡單地以規定工作時間外作為認定標準，還必須以特定的工作內容作支援。出差在外雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘車，並無實際工作內容，職工也可以在旅途中休息。在司法實踐中，一般也是將出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外的。
知道了以上這些，在議**司實行「996工作制」之前，請先搞清楚自己是否真的屬於加班！
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