中國企業家警惕計件制與懲罰文化

而中國企業普遍存在的「懲罰文化」也是實踐tps的重要障礙。佐佐木元反對中國企業在管理中一出現失誤就罰款：管理中不出現失誤是不可能的，管理者要允許員工失誤。

當我們指責員工沒有按照規章去做時，我們有沒有反省企業是否制定了有利於員工執行的規章？員工不能執行的真正原因是什麼？要由此入手改善工作標準，而不是懲罰。

四、急需培養一批管理人才

佐佐木元對中國企業的人才結構也提出了建議：中國企業已經培養出了一批經營人才，但卻缺少管理人才，特別是能在管理現場識破浪費存在的管理人才。而現在，是著力培養管理者的時候了！

tps對於人才的培養方式，就是在人才富餘之後進行骨幹抽離，從而迫使管理者創新用人結構，用全新的視角審視自己原有的工作方式。這一方面可以增加基層新人被提公升的機會，同時也鍛鍊了他的創新精神。「這樣是有風險的。

但只有知道管理風險，管理才能創新，這需要上層具有勇氣。」佐佐木元說。

五、多問「why」，少問「how」

這次研修過程中，我們發現中國企業家們在令人肅然起敬的積極好學中，與日方在關注點上也存在些許偏差。

我們企業家在一開始的研討中多次提出了：「豐田如何鼓勵合理化建議」、「豐田如何進行多部門協作的考核」、「豐田如何處理不良品」……這些操作性很強的問題。這在說明中國企業家非常務實的同時，佐佐木元也反覆提醒：

「豐田方式只是一種思想，而具體的方法一定要結合各自企業的情況來制定。企業一定要在學習當中保持自己的個性，任何模仿都是無效的。一定要以自己的實踐為中心。

」而悟性極強的中國企業家很快便意識到了這一點，並自己總結出了一句很經典的理念：多問「why」，少問「how」！也就是：

多問豐田為什麼要這樣做，而不是糾纏於它如何去做。因為只有前者是可以拿來借鑑的，而後者一定是不適合自己企業的。