中國式管理的特色－內部創業 2009-02-23 00:23
既然中國人喜歡創業，也善於創業，乙個善於使用內部創業制度的中國企業，一方面可以提供員工強大的作事動機，另一方面也提供了企業內良好的人力資源管理，是乙個可以在中國人中發揮員工積極性的制度。但它的成功除了有賴於創業員工的人格與團隊外，也有賴於良好的公司管理哲學與制度建設，前者中國文化提供了中國人豐沛的精神內涵，已如上述，但後者，則仍需要向西方管理學借鑑內部創業制度的建立。
一套管理哲學並不足以撐起內部創業的活動，沒有制度建設，反而可能變成一百零八好漢立下一百零八個山寨，結果各自為政，各行其是，讓公司控管不易。所以intel，3com這些以其內部創業活動而知名的企業，無不有全套的相應制度，一方面支援創業活動，一方面也可以治理內部創業團隊。下面，我就以在中國推動內部創業較有成效的歐萊雅(l』oreal)[1]為例，說明相應內部創業的制度建設。
一、尋找挑戰者:創業的基礎在人才，所以歐萊雅在選拔人才時不對應聘者進行各種知識技能的考核，而是完全通過面談來了解應徵者的工作、經驗以及個性，因為其看重的不止是目前合適什麼樣的工作，更重要的是這個人是否有發展潛力，能挑戰更重的工作。因此，歐萊雅有整套徵才的標準與流程，其中包括了從在校學生中發掘人才的「歐萊雅全球**商業策略競賽。
二、培訓中心:好的人才進來後，歐萊雅設立了龐大的培訓中心培訓他/她們，培訓的科目不止是知識、技能，更重要的是培養歐萊雅「獨立企業家精神」的文化。正如其中國區總裁蓋保羅所說的「讓所有人去尋找能承續歐萊雅激情和勇於挑戰的人，幫助他們融人歐萊雅，教他們怎麼經營乙個部門或乙個企業，並把他們培養成最好的挑戰者。
過一兩年，這批新血就會給各個部門帶來新的生機。」
三、導師制: 歐萊雅對於新進員工會給予為期兩年的「導師」輔導，通常是資深經理人作導師，實施一對一的教導，同時將新進員工在各部門間輪調，進行為期六到十二個月的輪訓，這時導師會將其經驗、知識傳授給年輕人。等到年輕員工第一次操作乙個品牌管理時，又會有一位「救生員」在旁看護，歐萊雅給年輕人機會與權力，也容許他/她們犯錯，但卻不讓他/她們隨波自流，會在犯下大錯前拉一把，也會教導年輕人如何團隊決策以減少錯誤。
四、輪調制度: 歐萊雅讓員工在不同崗位上歷練，所以經常調換員工的工作，一方面可以保持員工的熱情，一方面可以讓員工自我發現，找出新的潛能以及有興趣的工作。甚至歐萊雅可以讓職位跟著人走，在員工想去的地方創造乙個適合員工的職位讓其繼續發揮所長。
五、個人化生涯規畫: 歐萊雅的員工每年年中會與上司懇談以了解現在的工作狀況，提出希望未來有何發展，以及能力上如何提公升。年未考核後則要了解本年的工作績效，並為來年設定更高的工作目標。
歐萊雅有「職業發展經理」負責跟縱員工的生涯發展，並設計因才施教的培訓，每年
三、四月時，都會與每個員工的上司溝通，了解每個員工需要什麼樣的培訓，新進員工會有人職培訓，年輕經理則開始培訓他/她們領導、團隊管理以及品牌管理等課程，甚至可能送去名校就讀在讀mba。對於更高階的，可以和國內各名校合作提供各式各樣的課程，甚至送到巴黎作國際化訓練，訓練時間可達一年。
六、目標管理、自負成敗: 歐萊雅對員工採取目標管理，每年設定高一些卻又達的到的目標，以培養員工不斷挑戰自我的能力。也會給年輕人經營乙個品牌的機會，只要他/她們能完成挑戰，就「綁緊跳跳」挑戰更大的品牌，承擔更多的責任，讓員工有機會獨立決策，也自負成敗。
中國式管理語錄
1 管理是修己安人的歷程 2 搞清楚推 拖 拉的真正用意，合理應用以求圓通 3 以化解代替解決，務求儘量減少後遺症 4 寓人治於法治,更符合中國社會的實際情況 5 做人做事兼顧並重,透過好好做人來把事情做好 6 抱持既不贊成也不反對的心態來包容一切 7 發展事業本身並沒有什麼目的，必須在經營事業的過...
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李志剛由於企業基礎和文化氛圍的不同，簡單照搬照抄西方模式很有可能勞民傷財。績效管理起源於上世紀70年代的美國，90年代傳入中國。其以完善的體系 優美的流程和持續改進的良性迴圈深得管理者們的喜愛。然而經過中國企業這幾年的實踐，績效管理卻猶如一座圍城，城外的企業如飢似渴地祈求這副靈丹妙藥，而城內的企業卻...
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無一事不合理叫中，沒有一項不合理才叫中，樣樣都合理，中國人是什麼事情都要做到合理的地步，這就叫中國人。企業管理在做四件事 1 安股東 為資本主創造利益 2 安顧客 為消費者謀求品質 3 安員工 為員工謀求福利 4 安社會大眾 為社會謀求就業 怕了解自己的人，不怕並不了解自己的人。人走了是好人都走了，...