關於招聘
招聘流程：
職務說明書——招聘計畫（時間、崗位、人數、任職資格）——招幕；了解市場；發布資訊；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發出通知）——評價；程式；技能；效率
招聘前要知道的幾件事：
what工作職責
who任職資格
for whom上下級
where工作場所
when工作時間
why理由
how工作方式
招聘方式：
結構式面試-------案例組合、開放式提問、案例與提問相結合
非結構式面試
混合式面試
行為描述式面試
人才測評各種工具
四種面試招式：激將式；誘導式；挑斗式；引君入甕式。
招聘面試的方法：
1．star面試法（行為描述面試法）
2． bei面試法（行為事件面試法）
3．非結構化面試
4．結構化面試
5．壓力面試
6．情景面試
7．角色扮演
8．即席演講與問答
9．無領導小組面試
10．公文筐測驗
11．管理遊戲
人才測評工具：
1、mbti性格型別測試 用於考察參測人員在組織中的貢獻、領導風格、偏好的工作環境、潛在的缺陷等個體特徵和潛力，屬於型別學測驗。
2、霍蘭德職業性向測試
用於考察參測人員職業興趣和能力特長，以便確定其職業傾向。該測試對於考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。
3、菲爾人格傾向測試
4、lifo人生取向和職業價值觀測試
5、普林頓個人創造力測試
6、卡特爾十六種**因素測驗<16pf>
7、愛德華氏個人偏好量表
8、48類人基本性格分析
9、筆跡分析
10、血型分析
11、disc 〈人才性格測評工具〉
12、fit in〈人才性格測試〉
招聘要知道的幾個公式：
1．總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2．招募成本效用=應聘人數/招募期間費用
3．選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用
4．人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用
5．錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
6．招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數×100%
7．應聘比=應聘人數/計畫招聘人數×100%
用人單位招聘標準的發展過程：
1、 從單一標準向復合標準
2、 從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3、 從直覺標準向科學標準
勝任能力包括：
1、 認知能力——即乙個人分析和思考問題的能力
2、 工作風格——即乙個人在某種情況下是如何採取行動的
3、 人際交往能力——即與人打交道的種種技能
擬定有效的面試問題
與工作經歷有關的問題：
1．請簡單介紹一下你的工作經歷。
2．你認為自己具備什麼樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。
3．在你目前的工作中．你與顧客之間是什麼型別的聯絡？聯絡很多嗎？
4．你喜歡目前的工作嗎？為什麼想換工作？你應聘這一職位的原因是什麼？
與教育程度及所受培訓有關的問題：
1．談一談你所接受的正規教育以及你所接受的任何與從事該工作有關的培訓。
2．你最喜歡的學習方式是怎樣的？
3．能否描述一下你曾經教別人做某事的經歷，你是怎麼教的？
與工作有關的個人品質、態度、價值觀方面問題：
1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監督多一些還是少一些？你喜歡獨立乙個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件事，還是同時做幾件事？
2.你認為你現在的企業經營者會如何評價你的工作及工作態度？
3.為什麼你認為你喜歡並能勝任這一工作？
4.描述一下你在工作中曾遇到的乙個困難，你是如何克服它的？
其他問題：
1.對於該工作的職責和績效期望，你有什麼問題嗎？
2.我能否同你以前的企業主取得聯絡？你能否給我提供3位職業證明人？
3.如果你被錄用，什麼時候可以開始上班？
客戶服務意識的問題：
1．在你這個職位上，你的服務物件是什麼職位？
2．在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？
3．當客戶對你抱怨時，你是怎麼處理的？
4．你與客戶的交流中，有沒有發掘出客戶的其他需求？
5．你作為一名銷售人員，你是如何鑑別和挖掘客戶需求的？
6．當前臺將某個外部客戶**轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？
7．你是否將（內外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎麼分解、計算該指標的？
團隊合作意識的問題：
1．請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。
2．你和同事怎樣合作？
3．你覺得乙個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你願意在其中擔當什麼角色？
4．你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環境等）是怎樣的？
5．請描述你所認識得最易相處的人（最難相處的人）
6．在新加入xx公司時，對你來說是乙個新的工作環境，你做了哪些以開啟局面？
主動性方面的問題：
1．如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什麼？
2．你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現疏漏的情況？你是怎樣處理
的？3．就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在**？從你自身角度，有
沒有考慮過改進它，你是怎麼做的？
4．你寫的檔案交給上級領導已經兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎麼辦？
承受壓力能力的問題：
1．從你的介紹中看，你過去的工作內容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。
2．當上司對你工作表露出不滿時，你怎麼應對？
3．假如你剛到乙個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是乙個新手，就對你降低要求，這時你會怎麼做？
4．你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？
5．什麼樣的情形會讓你感到沮喪？
6．從你的簡歷中，似乎你在每乙個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？
7．我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實話，你在面試中的表現卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？
star面試法
situation背景 / 情景
task/target任務 / 目標
action行動 / 行動
result結果 / 結果
在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用star技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（situation）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（task），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。
再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（action），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最後，才來關注結果（result），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。
這樣，通過star式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的資訊，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得乙個雙贏的局面。
銷售人員的招聘
認清產生銷售業績的要因：
1．建立陌生關係—自信
2．發現和滿足客戶需求—理解
3．讓別人說「是」--影響
4．持續的愉悅服務---取悅
5．一貫化的自我執行-恆定
選才常見的問題
1、面談者只集中了解應徵者的工作技巧，忽視了其個人好噁及工作動力是否配合機構的需要，可能導致日後員工表現欠佳及流失率偏高等問題。
2、面談者未能將各項能力組織成乙個完整的系統，在應被淘汰的應徵者身上浪費時間。
3、面談者說話冗長，欠缺組織力或表現無禮，應徵者對面談過程產生不良印象，這樣可導
致企業形象受損，使應徵者來企業服務的意願降低。
4、個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應徵者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應徵者的一項強項或短處影響對應徵者的整體判斷。
5、面談者的筆記欠完整，很多面談者並無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最後乙個應徵者有利，因為面談者對其印象比其它應徵者深刻。
6、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談者的判斷。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。
企業起名葵花寶典
總綱本寶典所載神功專攻企業起名。欲起佳名，必練此功 練了此功，未必成功。九大殺招 1 傳統吉祥類 福泰德，昌，祥，鳳，龍，發，富，銀，貴，金，慶，豐等，是我國傳統性的起名方法，這類名字在適應的行業都很好的效果，但要注意用不好容易落入俗套。2 挖掘人類原始心理及本性 滿足心理需求，人易表現的潛意識，滿...
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成功面試 之葵花寶典輔導室制 1 準備五份書面資料 該資料是陳送給口試委員，上台前雙手親送各個口試委員，以示尊重。資料內容要列印 裝釘成冊 一 封面 註明報考校 系名稱，及姓名。二 第二頁 自傳 自傳撰寫要條理分明，盡量突顯自己優點 自傳撰寫內容 1.姓名2.求學過程中值得一提的事情 3.優缺點4....
四級葵花寶典
卷首語 欲練此功，必要用功。若總放鬆，亦難成功。背景介紹 在廣金，大一新生最快只能在12月份 第二學期中後期 參加四級考試，而前提條件是第一學期的英語考試 包括讀寫，視聽說 捲麵成績必須達到60分以上。所以必須在確保大一英語學習成績的基礎上再考慮我們的四級。當然，能夠進入廣金的童鞋們的英語基礎都是不...