第三篇措置有方
本篇介紹人力資源戰略規劃的七個子規劃，規劃的程式、實用方法、注意事項、關鍵問題是重點內容。在第一篇的基礎上，您已從總體上對人力資源戰略規劃有了乙個清晰的認識，此篇將詳細介紹其中的子規劃。
如果您正準備制定hrp，此篇內容將有助於您制定和實施hrp，因為這些子規劃是總規劃的必要組成；如果您並不準備現在制定hrp，閱讀此篇也助於您提高工作效率和增加相關知識，因為這些子規劃也正是人力資源管理活動中的重要內容。
第四章外部人員補充規劃
——從外部引進，補充新人員
——從外至內，招兵激部
對，你就是瞎了眼
辦公室裡的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長辦公室裡傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長沉悶地低吼：「當初我真是瞎了眼，竟讓你進了公司！」
「對，你就是瞎了眼！」小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關門聲。
這句話深深地刺傷了張部長，晚上，便把一切都看在眼裡的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長終於提起上午的事，「是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報，自己幹不好工作，最後都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心裡話，難道我真『瞎了眼』？
」老陳是個實在人，經不住張部長三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，「這事也不是頭一回，技術部的小高，半年來也沒幹下一件實事，他的專業不對；銷售部的小趙，業績還抵不上半個老業務員，他以前根本沒乾過；公關部的小沈，一來就得罪了孫局長，那丫頭是個直腸子；還有……」
「你是不是覺得我看人不准？可當初他們可都說自個兒行！」
「找工作嘛，誰不說自個兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀。」
……夜深臨別，張部長終於承認自己是凡胎肉眼，決心去學習一些先進的招聘技術。
外部人員補充規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略，通過有計畫地吸收組織外部人員，從而對組織中長期內可能產生的空缺職位加以補充的規劃。
外部人員補充規劃是本書介紹的第乙個子規劃，是關於如何讓hr從外部流入內部的規劃。或許您對子規劃還有些許陌生，或是不曾重視，但當您了解這些子規劃後，可能會有新的看法。不妨把這些規劃引入您的公司，看看會與以往有何不同。
對比**的人力資源需求與供給的結果，分析企業未來有哪些崗位將空缺。如果沒有合適的內部人勝任這些崗位，就要考慮從外部招聘人員作為儲備；如果有合適的內部人接任，則要考慮調動內部員工後又會出現哪些職位空缺，最後空缺的職位也必須從外部吸收人員補充。因此，只要供小於求，就要考慮吸收外部人員，以備填補直接空缺或間接空缺的崗位。
制定外部人員補充規劃的目的是——有計畫地吸納人員以補充未來空缺職位。外部人員補充規劃不僅是簡單地計畫需要引進什麼人員、引進多少人員，還要配合制定一系列的計畫以保證能招到合適的人力資源。根據規劃的步驟和內容，可以將外部人員補充規劃再分成兩個子規劃，即招募規劃和甄選規劃。
一、招募規劃
招募是指組織確定人力資源需求，吸引候選人來填補崗位空缺的活動。招募規劃吸引的物件包括內部候選人和外部候選人，但此處它是作為外部人員補充規劃的子規劃，所以只討論與外部候選人有關的活動。
（一）招募過程
在開始一項工作前，沒有人會拒絕先了解整個工作的過程。幾乎每個成功人士都希望事先了解下一行動將經歷哪些環節，可能不清楚將要做什麼而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什麼便創造什麼，因此陸續有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。
god saw that it was good（上帝看了認為好），最終，上帝很滿意自己創造的萬物。然而上帝本是人類創造的神，人終究是人，不能指望奇蹟。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好。
本書在分析每乙個規劃前，將盡可能地先介紹其過程或步驟。
招募過程：
1．根據人力資源**結果，制定招募規劃；
2．招募準備；
3．進行招募。
1．根據人力資源**結果，制定招募規劃
招募規劃一定是建立在人力資源**結果之上，只有當知道需要什麼時候在什麼崗位補充什麼樣的人，才能有針對性地考慮候選人。根據**結果，分析哪些崗位需要補充人員。然後分析是由外部人員補充好，還是由內部人員補充好。
如果用外部人好，外部招募規劃直接針對這些崗位制定；如果用內部人好，而內部人員流動又會引起相應的職位空缺，將最終空缺的崗位納入外部招募規劃。招聘不同崗位的人員，招聘的手段是不同的。假設是招高階管理人員，可能要借助獵頭公司尋找，不只要花費重金，而且需要較長的時間物色。
如果可以從中層管理人員中提拔繼任，然後不斷地用員工補充空出來的職位，最終留下的崗位可能僅是需要一名銷售人員。要招聘一名銷售人員相對容易，甚至從以前應聘人員的資料中選出乙個即可。
對企業而言，並非什麼崗位缺人就招什麼人。第一種情況已說明，可以通過內部流動來轉移空缺的崗位。第二種情況是招可以培養的物件，因為規劃中要招聘的人主要是用於填補未來的空缺，從招到用有乙個過程，這段時間可以對其進行培養。
所以很多公司並非臨時缺人臨時招人，而是為將來需要做準備。這樣有兩個明顯的好處，其一，可以儲備人才，保證人力資源充足；其二，用培訓代替直接招聘適崗人員，節約成本。
明確將來何時需要各類人力資源數量後，招募規劃將圍繞解決這一問題設計。首先，將這一問題轉換成何時招聘各類人力資源數量。這個轉變不只是簡單的時間轉變，隱含了一系列的變動。
第一，需要的人力資源數量≠招聘的人力資源數量，只有部分需要的人力資源通過外部補充；第二，需要的人力資源質量≠招聘的人力資源質量，要考慮兩個時間差間的培訓和實踐對人員的影響。當未來需要轉變成招聘任務後，開始具體部署。乙份招募規劃主要包括幾方面的內容：
（1）招募人數
在制定招募規劃前，已經明確了「何時招聘各類人力資源數量」，但這個人數並不等於計畫吸引前來的人數。在勞動力市場中，企業和人都有選擇權，企業可以選應聘者，應聘者可以選企業。當求職者選擇參不參加這個公司的招募時，決定了招募活動引來的人數；當公司選擇要不要這個人時，決定了發放錄用通知單的人數；當求職者選擇去不去這家公司工作時，決定了實際新雇用人數。
可見，人數在逐漸減少。很簡單，就像相親，願意見面不表示願意嫁，也不表示願意娶，看看總是給自己多乙個機會。由於企業和求職者都抱有如此心態，也就出現了「招募篩選金字塔」，很多書中都用下圖表示：
50新雇用人員
100接到錄用通知者（2∶1）
150實際接受面試者（3∶2）
200接到面試通知者（4∶3）
1200招募所引來的求職者（6∶1）
圖4-1 招募篩選金字塔
由於存在人數逐漸減少的趨勢，要根據擬招聘人數決定準備吸引應聘人數。一般而言，在不考慮成本的情況下，企業希望來應聘的人越多越好。
（2）招聘時間
總的來說，招聘時間要比崗位出現空缺的時間早。如果僅按此信條行事，找乙個占卜巫士比找乙個人力資源管理專家強，然而事實上，確定招聘時間更需要講究策略。招聘活動是為兩個時間段的人員需求服務，乙個是最近一段時間，另乙個是未來一段時間。
當為最近一段時間服務時，是為了招到馬上可用之人，招聘求準從速，是招聘的第一任務；當為未來一段時間服務時，是為了儲備人才，招聘求精從穩，是招聘的第二任務。確定招聘時間以第一任務為主，同時考慮第二任務。為完成第一任務，要保證在職位空缺前招到合適之人，因此要把招募、甄選、新雇員最終進入公司的所有時間考慮進去，提前招聘。
在時間策略中，除考慮整個活動的時間長短外，還要具體劃分每個過程占用多少時間，最終制定時間計畫，明確什麼時間進行什麼工作。
在為第二任務服務時，要明確一點，崗位空缺不可能同時出現，往往有先後之分。首先，要**哪個時間段將空缺哪些崗位；其次，分析每個崗位需要多長時間培養候選人；最後，列出時間表，檢視每個時間段應該招聘哪些人。作者設計了外部人員補充時間表，可以清晰地檢視何時應該招聘人員。
如下圖，塗黑的方格表示需要補充的人員，方格的左端位置表示崗位空缺的時間，方格右端表示需要招聘人員的時間，方格長度表示上勝前需要培養的時間，方格內標明了需要補充的人數。以下圖為例，可見，2023年6月應該招聘1個高層管理人、5個中層管理人、21個基層管理人，這些人員分別將在2023年6月、2023年12月、2023年9月到目標崗位工作。同樣，2023年12月應該招聘1個高層管理人、3個中層管理人、10個基層管理人，2023年6月應該招聘1個中層管理人、5個基層管理人，2023年9月應該招聘3個基層管理人。
表4-1 外部人員補充時間表
2007.12 2007.6 2006.12 2006.6
根據當前需要人員確定招聘時間和招聘人數，再結合外部人員補充時間表，確定此次招聘應該為企業儲備哪些人員。因此，最終招聘人數應為即將需要人數加上為未來準備的人數。
（3）招募渠道
在明確招募人數和招募時間後，最重要的決策就是確定招募渠道。招募渠道很多，企業可以根據招募的目的、物件、時間、費用等來決策。可以選擇乙個最適合的渠道，也可以同時選擇幾種渠道組合。
渠道只是途徑，就如從貴陽到上海，可以乘飛機、從火車、自駕車、徒步，綜合考慮時間、費用、心情、生理狀況後選擇，但目的地不變。不排除有人想先坐飛機到福州，再從福州游泳到上海的可能，選什麼方式、怎麼組合，這要看選擇者最關心什麼。當選定招募渠道後，要配合相應的宣傳，盡可能地吸引目標人群，擴**擇的範圍。
挑選正確的招募渠道對企業非常重要，直接決定招募的效果，其它工作也將以選擇的渠道為基礎展開。為了詳細分析各種渠道的特性，本書將有詳細的敘述。
（4）招募預算
如果沒有預算限制，企業將運用所有的招募渠道，用最強大的宣傳攻勢告之所有的求職者。很顯然，每個企業期望每個崗位上招到最適合的人員，當選擇人群越大時，這種可能性越高。然而我們總是在有限的資源下做決策，只能追求在資源限制下做最佳決策。
因此，在開始招募規劃和甄選規劃前，要有乙個大致的預算，在這個前提下制定規劃。當規劃中的主要決策確定後，要重新進行詳細地預算，考慮每個可能帶來支出的專案，最後得出乙份詳細的預算報告，後續工作將以這份預算報告為基礎執行。
一些學者強調，預算不應該僅僅限於常規的資金，任何一項資源都可納入預算的範圍。因此，預算是對企業的財力、物力、人力的預算。這種提法大大擴大了預算的範疇，提公升了預算的職能。
這樣的乙份預算報告接近於乙份規劃。到底應該預算哪些內容，要根據企業的實際情況而定。一般而言，沒有必要過於詳盡，以資金預算為主，考慮重要的物資即可。
外部人員掛靠買社保協議
六 由於乙方在掛靠單位占有職工人數，根據 中華人民共和國殘疾人保障法 殘疾人就業條例 廣州市按比例安排殘疾人就業辦法 廣東省殘疾人就業保障金徵繳暫行辦法 等規定，按公司在職職工年平均人數的1.5 比例安排殘疾人就業，未安排，應繳納相應保障金為 1人 1.5 市在職年均工資54495 80 由乙方負擔...
4上詞語補充完整
把下列詞語補充完整 水 相江面若 若東望 風 浪 頭 進 天 地一 一 風平浪 山 地 人 沸 為鄰 不容 神 鬼 神來 人跡 應 不 千 百 不 計 果飄 花 開綠樹 草 花 風大 雪花飛 枯 葉一 三 坐 不安 息 視變化 枝 花不周 不相 從 不而去引 大叫 子十不安 條 理 其不 聲叫 一 ...
人員內部調配和外部招聘管理辦法
1 前言 為滿足公司生產經營需求，使公司人員配備更加合理，人員調配和招聘工作有章可循，特制定本辦法。2 範圍 本辦法適用於公司人員內部調配和外部招聘。3 職責 3.1 人力資源部負責制定人員需求計畫，負責人員內部調配和外部招聘工作的組織和實施。3.2 公司各部門負責提出人員需求，配合人力資源部進行人...