股權激勵——要素
1.激勵目的
實施股權激勵計畫的目的是不同的，有的是為了吸引並留住對企業整體業績和持續發展有直接影響的管理骨幹和核心技術人員，有的是要為了調動員工的工作積極性和潛力，為公司創造更大的價值，有的是為了回報員工，使他們甘為人梯，扶持新人成長
2.激勵物件
可包括董事，監事，高階管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事
3.激勵數量
上市公司全部有效地股權激勵計畫所涉及的標的**總數累計不得超過公司股本總額的10%；任何一名激勵物件通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司**累計不得超過公司股本總額的1%
4.行權**
行權**不應低於下列**較高者(一)股權激勵計畫草案摘要公布前乙個交易日的公司標的**收益價。（二）股權激勵計畫摘要公布前30個交易日內的公司標的**平均收益價。
5.行權時間
確定激勵計畫中的時間安排，包括：股權授予日，有效期，等待期，可行權日及禁售期等，股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少於1年，並且需要分期行權。
6.行權條件
激勵物件獲授股權時必須達到或滿足的條件，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計畫的條件。
7.標的****
（1）向激勵物件發行股份
(2)回購本公司股份
（3）法律，行政法規允許的其他方式
8，激勵模式
**，期權等
9.激勵機制
股權激勵計畫實施是乙個系統性的工程，在設計好以上要素後，還應制定一系列相應的管理機制，包括：激勵計畫的管理機制，計畫的調整機制，計畫的修改與終止機制等等，為股權激勵計畫的順利實施保駕護航。
股權激勵的好處
調動現有經理人的積極性，防止經理人的短期經營行為
降低企業激勵成本，減少企業的現金流出
將公司的價值納入經理人利益的目標函式
股權激勵基礎理論
1. 人力資本理論
人力資本是企業生產經營的核心因素。
在市場經濟中，傳統薪酬制度已不能體現
人力資本這種稀缺資源的產權價值，通過
對股權激勵制度安排使得他們獲得企業的
部分股權，是對員工人力資本的產權價值，
而且在某種程度上不僅可以避免公司的人
才流失，還能為公司吸引更多的人才。
2. 委託—**理論
通過實施經理人股權激勵，使得經理人在
購買或獲得企業的**之後，成為企業的
特殊股東，具有經理人和所有者的「雙重身份
」，企業經濟效益的好壞也就直接關係到經理
人的自身利益，關係到其能否通過股價的上
漲獲得鉅額收益。
3. 雙因素激勵理論
美國心理學家赫茲伯格認為引起人們工作冬季的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
我們知道沒有工資，經理人員的生存將受到威脅，顯然工資可看作是保健因素，長期以來，領取獎金已被人們看作是天經地義的事情，沒有獎金，經理人員顯然會有怨言，因此，獎金具有保健因素的性質；但是較高的獎金有時也會激起經理人員的工作熱情，可見獎金又具有激勵因素的性質；但是獎金的激勵作用具有哦短期性，因此必須設計和力的長期激勵計畫。股權激勵有一定精神激勵的作用，如果經理人員通過自己的努力，實現了股權激勵的目標，獲得的不僅是報酬增加的獎勵，還將獲得成就感等精神上的獎勵。
股權激勵模式
**期權限制性**計畫延期支付虛擬**員工持股計畫業績**
**期權是一種較常用的股權激勵模式，也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它是指
公司授予激勵物件的一種權利，激勵物件可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的**
（行權價）購買一定數量的本公司流通**（行權）。**期權只是一種權利，而非義務，
持有者在****低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對**期權持有者沒有風險。此外
，**期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵物件自己為行權支出現金。
限制性**是指公司按照預先確定的條件授予激勵物件一定數量的本公司**，但激勵物件不
得隨意處置**，只有在規定的服務期限後或完成特定業績目標時，才可以**限制性**並
從中獲益。否則，公司有權將免費贈與的限制性**收回或以激勵物件購買時的**回購，也就是說，公司將一定數量的限制性**無償贈與或以較低**售與公司高管人員，但對其**的這種**的權利進行限制。
實行期權對財務有什麼後果嗎
一、對淨利潤的影響
二、對償債能力的影響
二、對現金流的影響
（都好）
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