在西方文化裡，經理的職位只不過是職業發展規劃的一種。經理的職位是一種工種。因此，如果乙個人的組織，協調，人員管理能力強，員工也能接受外行領導內行的情況發生：
比如，我以前的老闆是財務經理出生，卻能管好乙個公司的開發經理，生產經理，市場經理，等。一些公司校園招聘的管理培訓生經過集中培訓就分配到一線部門做主管等。但在中國，經理的含義遠不是只是一種職位。
成為經理才是對自我價值更好的認同，因此，員工往往更傾向於：因為技術好，專業強，因此我被順理成章提拔為經理。我乙個從未做過人事的人卻來做人力資源經理，按照這種價值觀，簡直就是不可思議的事情。
按照我媽說起來：「走了狗屎運。」我這個菜鳥就這樣跌跌撞撞地走馬上任了。
其實開工第一天，和部門的員工打招呼時，自己都覺得底氣不足：不光是外行領導內行的問題；人力資源部的兩個員工都是老「人事」了，從事這個工作十幾年了，每個人都比我大十歲以上。
上班前，我就在想：第一天上班hello以後，我做些什麼呢？我給自己列了個要做的事情清單。
1）找我的老闆，看看他有什麼指示和建議。
2）和部門員工看個碰頭會：請他們多指教。同時準備做乙個調查，看看他們對人力資源部門還有我的工作有什麼建議。
找到老闆，我就迫不及待地問老闆：你有什麼建議？老闆就給了我3句話，讓我終生受益。他當時是這麼說的：
第一：盡量多利用新工作的「蜜月期」多問，多學，多犯錯誤，然後趕緊改正。因為「蜜月期」裡，人人知道你是新手，會理解你，包容你。
你不趁著「蜜月期」犯錯，等過了六個月再犯個低階錯誤反而讓人不能接受。
第二：找到自己的強項，學會用自己的優勢去管理你的員工。也許你的員工在某些方面比你強，但是既然我（總經理）選擇了你來做這個職位，而不是他們一定是有原因的。
公司選擇你，是因為你在流程管理，激勵員工，協調溝通方面有優勢，你應該盡快利用自己的優勢建立自己的信譽和在團隊裡的威信。
第三：（這條是他在晚上下班前，特地繞到我這裡說的）「我非常喜歡你提問的方式是「你有什麼建議？」而不是問我「你覺得我該怎麼做？
」記住：不要指望從我這裡得到任何決定(decision)，我只會給你建議（suggestion)，可從不會給你任何決定：你做決定，並為它負責，但記得多聽聽他人的反饋。
不過，我不全是對的，千萬記住：不要全聽我的。如果我錯了，你要反對我，這是你的責任。
」我到現在還記得他講話時眼睛裡狡黠的笑意。他講完這句，
然後說著：see you tomorrow, 眼睛眨了眨，拎著包走了。
對了，他是我一生感謝的老闆：roger nalepa,他從密西根大學碩士畢業後加入公司就從未跳槽，最後從全球高階執行總裁的職位光榮退休。
我一直牢記著他的話。現在，每當有新員工加入團隊時，我也一直把這些話教給他們。
員工那邊，我給自己定了個目標：用3到6個月的時間，虛心向他們學習基本的人力資源專業知識。
1）對於乙個外行，即使你是老闆，也要放下架子。承認自己是外行更容易得到員工的支援來幫助你。不懂裝懂只會把事情搞糟。
比如，在做薪酬比對時，我就對乙個員工說：我來給你打下手，你做，我學。我發現他們對我能虛心請教很感激的。
他們說：前面幾個老闆都做做文章，沒有像你這樣願意這樣了解我們的工作。而且，在教我的過程中，他們很有成就感。
我在學習過程中，和他們漸漸打成了一片，發現他們其實業務很熟練的，只是過去的領導沒有給他們機會表現。
2）虛心學習的過程還給了我另乙個好處。因為我是外行，我就更多從外部的角度來看一些流程。學習很多流程時，我會問：
為什麼要這樣？有些時候，他們會說：不知道，好像一直是這樣的。。。
我們就有機會一起討論，為什麼我們不簡化流程？生產部門出生的我做流程改進是優勢。就隻樣，新官上任三把火，第一把火就是流程改進。
3）要讓我的員工比我更感到成就感。因為是外行，我更珍惜員工對我的重要性。我需要他們，我更需要他們成功。
他們的成功就是我的成功。每個人都希望有成就感，能找到這個動力，就有機會發揮最大的潛能。我的責任就是給員工機會。
我鼓勵他們參加外部的研討會，開拓思路。在鼓勵員工流程改進的同時，也創造機會讓他們展示工作的成就給其他人。那段日子，我們幹勁十足，也積累了美好的友誼。
roger還教給我一條終生受益的話：怎麼做好經理？就做一件事情：讓你的員工成功。
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