案例：2023年1月，某食品公司以「田某患傳染性疾病，不適合在食品行業工作」為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，並按照勞動合同規定享受醫療期待遇。? 經查：
某食品公司系一家中外合資企業，職工田某是該公司餅乾車間的操作工。2023年10月被該公司招錄為勞動合同制工人並簽訂了3年期限的勞動合同。2023年12月公司組織職工到醫院進行體檢，田某被查出患有B型肝炎。
公司認為，國家衛生部門明文規定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬於傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。
仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，「乙方患病或非因工負傷可根據工齡長短享受醫療期，本企業工齡不滿3年的給予3個月的醫療期」。據此，公司應按照勞動合同規定履行義務，給予職工3個月的醫療期。
在醫療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。
經調解，雙方達成協議：
①補發田某2023年1月份的病假工資；②給予田某3個月的醫療期，在醫療期內田某的醫藥費按規定予以報銷。
專家評析：
此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動合同。《勞動法》第十六條規定，「勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關係、明確雙方的權利和義務的協議」。該企業在田某患病醫療期內提出與其解除勞動合同，至少錯誤有：
一是企業以「田某患傳染病，不適宜在食品行業工作」為由，與其解除勞動合同是單方面解除勞動關係，屬於違約行為。企業與田某經協商簽訂了勞動合同，標誌著雙方依法建立了勞動關係。這種勞動關係的維繫是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》的勞動合同的約束。
即企業要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件或勞動合同約定的條件。根據《勞動法》第二十六條規定：「勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的」，企業才可以與其解除勞動合同。
企業在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關係是有悖於《勞動法》的。
二是在田某患病後，企業沒有給予其醫療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動合同是明確雙方權利和義務的協議，那麼勞動合同中規定的權利就應該享受，規定的義務就應該履行企業與田某簽訂的勞動合同已明確規定「乙方因患病或非因工負傷可以享受醫療期」，這一規定就是職工的權利。換言之，給予患病職工醫療期就是企業的義務。
在田某患病後，企業沒有給予其醫療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。
職工患病或非因公負傷醫療期規定
一 範圍 本規定是對 薪酬管理規定 在實際執行過程中的補充規定。本規定適用於公司全體職工。二 職責 企劃人事處負責相關條款的制定並監督實施。三 補充條款 1 公司職工因患病或非因公負傷，需要停止工作進行 的，根據其在本公司工作年限，可享受3 6個月的醫療期。1 在本公司工作五年以下的，可享受3個月醫...
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
一 實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月 五年以上的為六個月。二 實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月 五年以上十年以下的為九個月 十年以上十五年以下的為十二個月 十五年以上二十年以下的為十八個月 二十年以上的為二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計...
勞動者能否在醫療期內提出辭職
案例 1998年1月，孫某到某金屬製品廠做鍛造工，雙方簽訂了為期15年的勞動合同。2012年3月，孫某被診斷為結核病。之後，該廠給予其12個月的醫療期。當醫療期至第7個月其病情有好轉時，孫某找到了乙份既輕鬆，工資又更高的工作。但孫某沒有將此實情告知工廠，而是向工廠遞交了乙份辭職申請。申請稱，因其身體...