案例：2023年1月，孫某到某金屬製品廠做鍛造工，雙方簽訂了為期15年的勞動合同。2023年3月，孫某被診斷為結核病。之後，該廠給予其12個月的醫療期。
當醫療期至第7個月其病情有好轉時，孫某找到了乙份既輕鬆，工資又更高的工作。但孫某沒有將此實情告知工廠，而是向工廠遞交了乙份辭職申請。申請稱，因其身體原因不能勝任工作，故提出與該廠解除勞動合同，並要求給予10個月工資作為經濟補償金。
工廠方面則認為，孫某在醫療期內不應當提出解除勞動合同;若非要解除勞動合同，則無權要求用人單位支付其經濟補償金。由此發生爭議。孫某向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，要求裁決雙方簽訂的勞動合同於2023年10月1日起解除，並責令工廠支付其經濟補償金。
經調解，雙方達成一致意見：自調解生效之日起，孫某與工廠簽訂的勞動合同自行解除;調解生效當日，工廠一次性給付孫某經濟補償金6000元。
分析：本案的爭議焦點有兩個：一是醫療期內勞動者的辭職權問題；二是醫療期內勞動者提出解除勞動合同經濟補償金的給付問題。
醫療期內，勞動者能否提出辭職呢?回答是肯定的。 《勞動法》第29條規定， 「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同：
…… (三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的……」此條款是法律對用人單位解除勞動合同權的限制，並非對勞動者辭職權的剝奪。另外，其它法律法規也沒有對勞動者在醫療期內提出辭職作出禁止性規定。法律規定，當事人可以對自己的權利作出放棄，只要這種放棄符合我國 《民法通則》第55條之規定，即只要行為人具有相應的民事行為能力、意思表示真實且不違反法律或社會公共利益的行為均是有效行為。
因此，只要用人單位給職工講清了其在醫療期應享有的權利，勞動者仍要辭職，是應當准許的。
那麼，醫療期內勞動者提出辭職，用人單位是否必須給付經濟補償金呢?當然不是。勞動者提出辭職並非用人單位的過錯所致，因此，雙方勞動合同的解除應視為合同當事人協商一致情形下的解除。
根據原勞動部 《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》 (勞部發﹝1996﹞354號)第20條規定，勞動者按照 《勞動法》第24條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。案例中，顯然是勞動者主動提出解除勞動合同的，本來不需給付其經濟補償金。但考慮到其它情形，經勞動爭議仲裁委員會調解，用人單位給予勞動者一定的經濟補償金，不僅不違背法律規定，更有利於社會和諧。
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