第五講明確招人的標準（下）
如何分析招聘崗位的關鍵事件
（一）崗位關鍵事件的涵義
關鍵事件（critical incidents）是指應聘者將要面對而且必須有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。
請有經驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現的關鍵（典型）任務，這種任務最能表現出任職者的水平。
關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的「關鍵事件」，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最後就會對崗位工作有乙個全面的了解。關鍵事件的描述包括：導致該事件發生的背景、原因；員工有效的或多餘的行為；關鍵行為的後果；員工控制上述後果的能力。
採用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：調查期限不宜過短；關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。
關鍵事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應於大部分工作；歸納事例需耗大量時間，易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。
（二）關鍵事件的標準
關鍵事件一定要有代表性且有挑戰性；
關鍵事件能夠體現本崗位的核心職責；
將關鍵事件提煉作為面試問題，尤其要明確考察點。
【案例】
銷售經理崗的關鍵事件
① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應對？
② 公司推出新的產品或服務如何做前期營銷推廣？
③ 對客戶誤用產品導致意外而產生的投訴如何處理？
如何篩選與分析簡歷
（一）對求職簡歷的規範管理
按照應聘職位分類；
在分類基礎上按順序編號；
對基本任職條件進行識別、計分；
運用計算機進行管理：規範的求職表。
（二）快速、準確篩選大量簡歷
盡可能採用相同格式的入職申請表，以便於快速識別與管理；
可能的話要求求職者提供電子申請表；
設計專門的簡歷篩選表，採用計分法，同時，確定否決項，由專人逐一核對填寫；
簡歷篩選的主要內容是基本的任職條件，包括：學歷、專業、工作經驗（年限）、專業資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件。
（三）審讀簡歷的關鍵
審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎。其目的在於收集應聘資料中的有效資訊，包括應聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關係狀況、出差及異地工作意願、教育背景、最高學歷（全日制學歷、學位和職稱）、專業資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業與產品、職位和職責、服務年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯絡**和位址、郵政編碼等。
1.職業發展情況
圖2－4 職業發展情況圖
工作時間
主要檢視求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
① 如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不會太長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。
② 檢視求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
工作職位
不作為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容。
工作內容
① 主要檢視求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須檢視其在職時間的長短；
② 結合上述工作時間原則，檢視求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官作為重點來考察，特別是細節方面的了解；
③ 檢視求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。
個人成績
主要檢視求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標準）。有哪些資訊表明應聘者具備相應能力，是提供籠統的描述還是量化、具體的資訊。無工作經歷者，主要關注其能力體現的事件。
2.檢視主觀內容
主要檢視求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。
3.全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應乙個人的水平、是否有矛盾的地方，並找出相關問題。
① 例如，乙份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高階職位而他所應聘的卻是乙個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中有虛假成份可以直接篩選掉；
② 如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
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