中北大學經濟與管理學院
薪酬管理課程設計報告
題目： 華潤萬家薪酬管理
組長姓名
組員姓名
學科部工商管理
專業工商管理
指導教師陳紅
2013-2014 年度第二學期
目錄1 華潤萬家背景簡介 1
2 薪酬設計的原則 1
3 薪酬設計的決定因素 2
3.1 組織外部因素 2
3.2 組織內部因素 2
3.3 員工因素 3
3.4 價值因素 3
4 工作分析與職位評價 3
4.1工作分析 3
4.2職位評價 8
5 薪酬水平及其外部競爭性 11
5.1 薪酬水平決策的主要影響因素 11
5.2 華潤萬家的薪酬策略 11
6 市場薪酬水平調查 12
7 薪酬結構設計 12
8 華潤萬家各職位的薪酬構成 15
8.2 超市門店總經理薪酬構成設計 16
8.3 休閒食品區經理的薪酬構成設計 16
8.4 普通銷售員的薪酬構成設計 17
9 薪酬政策及制度 18
10 薪酬調整與薪酬控制 19
10.1 薪酬調整 19
10.1.1 定期加薪 19
10.1.2 晉公升調薪 19
10.1.3 臨時調薪 20
10.2 薪酬控制 20
1 華潤萬家背景簡介
華潤萬家（cr vanguard）是香港規模最大、實力最雄厚的國有控股企業集團—華潤（集團）****旗下優秀的零售連鎖企業品牌，也是中國最具規模的零售連鎖企業品牌之一。二十多年的發展歷程，使華潤萬家成為全國發展的大型零售連鎖企業品牌。
截止到2023年12月，華潤萬家銷售額為110.15億元的在廣東省同行業蟬聯第一，員工總人數超過16000人。
到目前為止,華潤萬家已進入32個省、自治區、直轄市和特別行政區，100多個重點城市。2023年實現銷售額924億元，自營門店3835家，員工超過20萬人。
華潤萬家發展如此迅速，員工人數成倍增長，隨之而來的就是各種管理問題，薪酬體系的設計與管理也成為了企業經營管理中的重心。建立合理而公正的薪資制度，有利於調動員工的工作積極性，促進公司及員工的發展與成長,提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度，增強整理凝聚力。
加班情況
79.67%的員工在工作中需要加班,20.33%的員工不需要加班
員工組成
華潤萬家超市有1.66%的人員為工程師和技術人員,19.88%的員工為銷售和服務人員
每週工作時間
80.27%的華潤萬家超市員工工作時間在：每週工作 40-49 個小時
11.87%的華潤萬家超市員工工作時間在：每週工作 50-59 個小時
3.4%的華潤萬家超市員工工作時間高於：每週工作 60 個小時
4.46%的華潤萬家超市員工工作時間低於：每週工作 40 個小時
2 薪酬設計的原則
1.公平性原則：具有公平性的原則，應該體現：對外公平、對內公平、個人公平。
（1）薪酬的外部公平性或外部競爭性：通過薪酬調查體現對外公平，一般要相當於或高於市場薪酬，使得本企業的薪酬具有競爭力。
（2）薪酬的內部公平性或內部一致性：通過崗位評價體現對內公平，所發放的薪酬相當於員工工作價值，使薪酬具有公正性。
（3）績效報酬的公平性：通過績效考核體現個人公平，薪酬應適當拉開員工之間的差距，保持一定的激勵性。
（4）績效管理過程的公平性：公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形成員工對企業薪酬公平性的認同，使其接受起來更為容易，並且薪酬體系的有效性也會提高。
2.競爭性原則
（1）薪資結構多元：崗位科學分類，不同類別崗位採用不同薪資結構。
（2）薪資水平領先：高於市場平均水平
（3）薪酬價值取向：以外在報酬為主
3.戰略導向性原則：薪酬體系設計要與企業戰略目標相一致。
4.激勵性原則
（1）個人能力激勵
（2）團隊責任激勵
（3）企業業績激勵：管理層與輔助型崗位不同
5.經濟性原則
（1）薪酬總額控制
（2）利潤合理積累
（3）勞動力價值平衡
6.合法性原則
（1）最低工資的規定
（2）最長工作時間的規定
（3）經濟補償金的規定
3 薪酬設計的決定因素
3.1 組織外部因素
國家有關法律法規、經濟政策、市場狀況是組織薪酬設計中必須著重考慮的外部因素。薪酬制度不能與國家的法律制度相牴觸。**的巨集觀經濟政策則反映了國民經濟發展的趨勢，是薪酬設計的乙個重要「風向標」。
3.2 組織內部因素
薪酬體系設計必須適應組織的發展戰略、組織的核心價值觀（組織理念）、組織的結構和生產特點，同時組織在生命週期中所處的階段、組織的行業性質、組織的文化等因素也必須考慮。
3.2.1 組織的行業性質和特點
組織的行業性質和特點不同，其技術特點、工作性質、員工的素質和競爭態勢也不同，相應的薪酬制度必然是不同的。
3.2.2 企業生命週期的階段性
企業生命週期有初始、成長、成熟和衰退四個階段。處於生命週期不同階段的企業具有不同的發展目標、經營戰略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略來適應和支援其戰略條件，激勵的重點也會有所不同。
3.2.3 組織文化
組織文化界定了組織在市場和社會中獨特的地位和優勢，是影響薪酬制度設計的重要因素，每個組織的薪酬制度模式必須適合於企業自身的工作文化和價值導向。
3.2.4 組織特有的優勢和劣勢
組織特有的優勢往往能降低吸引優秀人才的薪酬成本，因為員工做出加入組織的決策時要進行綜合分析，而不是單一考慮薪酬待遇。組織的知名度也會產生巨大的品牌效應，這是優秀人才往往寧可放棄更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。
3.3 員工因素
員工是薪酬分配的參與者和接受者，薪酬制度設計必須考慮員工的需求、型別、個體差異等因素。根據激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產生有效的激勵機制。
3.4 價值因素
價值因素是指組織確定支付薪酬標準所考慮的因素。布朗德薪酬設計的價值因素分析四葉模型，說明了組織在設計薪酬時必須考慮價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。
4 工作分析與職位評價
4.1 工作分析
華潤超市門店總經理職位說明書
表4.1編制日期：2014-06-01
休閒食品區經理工作說明書
表4.2編制日期：2014-06-10
02組報告書華潤萬家績效考核
中北大學經濟與管理學院 績效考核課程設計報告 題目 華潤萬家績效考核 組長姓名 組員姓名 學科部工商管理 專業工商管理 指導教師陳紅 2013 2014 年度第二學期 目錄1 華潤萬家背景分析 1 1.1 華潤萬家企業簡介 1 1.2 企業文化 1 2 華潤萬家戰略目標與人力資源管理目標 2 3 華...
華潤萬家配送流程優化設計
企業簡介 華潤萬家 是中國最具規模的零售連鎖企業之一,是香港規模最大 實力最雄厚的中資企業集團 華潤 集團 旗下一級利潤中心。華潤萬家是國有控股企業集團 華潤 集團 旗下優秀的零售連鎖企業品牌，經過24年的發展，華潤萬家已經快速成長為中國最具規模的零售連鎖企業品牌之一，並與華潤蘇果一起共同成為華潤零...
華潤萬家連鎖超市市場調研報告
第一部分調研的主要說明 一 調研專案背景 全球第一家的超級市場誕生在1930年8月的美國。而在我國發展卻只有10多年，特別是近幾年來更是進入快速發展和成熟期。現對南昌市這個小範圍，到處都有大型超市 大潤發，沃爾瑪，家樂福，天虹，麗華，洪客隆，百盛等等，但是華潤萬家是這幾年發展最快的一家，南昌市之前是...