徐州開達精細化工****
《薪酬管理方案》培訓計畫與內容
一、培訓的背景
一、培訓的背景
《管理諮詢建議方案（薪酬體系部分）》為開達公司提供了實現公司願景和戰略目標的理論體系與變革管理的辦法，但更重要的工作是薪酬方案的實施，只有通過有效的實施，才能從根本上推動企業的變革，實現公司的戰略目標。
二、培訓的目的與意義
通過本次的集中培訓，使大家了解和掌握薪酬管理先進的管理理論和方法，轉變觀念，提高管理技能，提公升企業績效，使本次培訓受益最大化，為徐州開達精細化工****（以下簡稱「公司」）高效執行現代化薪酬管理體系打下堅實基礎。
本次培訓活動的安排，對於公司提公升薪酬管理水平，轉變觀念、企業核心能力的培養和實現公司戰略目標具有重要的意義。
培訓物件主要分以下幾個層次：
（一） 以管理諮詢公司培訓師集中講授為主，學員個人自學為輔。
（二） 在培訓過程中，根據實際情況運用研討、角色互換、做作業等培訓方式。
本次培訓課程設計根據學員收益最大化的原則，突出操作技能方面的培訓，強調受訓者的參與和練習，通過培訓和訓練使受訓者的管理觀念轉變、管理技能得到提公升，解決實際問題的能力有明顯提高。
根據相應培訓課程，重點採用：講授與案例分析相結合、小組討
論訓練；
本次培訓的主要內容為：薪酬體系管理與實施辦法。
根據不同層次的人員情況，培訓的內容各有側重，體現個性化培訓的原則。
在培訓期間和培訓結束後，採取測試與問卷相結合的方式，來評估本次培訓的效果
九、公司需要做的工作
（一） 公司提前做好宣傳與動員工作，要求受訓人員思想上與行動上高度重視，充分認識到本次培訓的重要意義；
（二） 公司對本次培訓在時間安排及培訓需求上要與諮詢公司積極溝通協調，共同努力保證培訓質量和體現本次培訓的價值。
（三） 委託專門人員記考勤，加強培訓的勞動紀律管理，作為培訓考核的參考指標；
（四） 負責培訓現場的管理工作；
1、 全身心投入，勤於思考，與專家積極交流；
2、 遵守課堂紀律；
3、 互幫互助，互助促進；
4、 養成記筆記的習慣；
5、 遵守培訓考試紀律。
附一：薪酬管理的培訓大綱
1、 薪酬基本知識介紹；
2、 薪酬設計的基本原則；
3、 薪酬設計與企業戰略；
4、 薪酬設計步驟簡介；
5、 薪酬結構的說明；
6、 公司薪酬管理制度；
附二：薪酬管理的培訓內容
一、 背景介紹
徐州開達精細化工****（以下簡稱「開達公司」）是由原江蘇四菱染料集團公司經破產重組、改制後，由管理層和職工共同投資組建的****。公司將致力於還原染料的生產經營。
公司現有員工600餘人，勞動力資源主要來自原四菱集團公司的固定職工和一部分外用工。公司目前的薪酬基本上是沿用計畫經濟下的薪酬制度，存在著與戰略脫節、公平性、激勵性與競爭力差、腦體倒掛嚴重等弊端。企業改制後，公司的高階管理層認識到他們需要引進和重新設計一套體現公平性與競爭性，符合企業實際的薪酬體系，以便吸引和激勵公司的目標員工和潛在侯選員工，使之可以承擔一定的職業風險並加入改制後的隊伍中來。
為了應對現在和未來的挑戰，公司委託財智縱橫管理系統公司（簡稱「我們」）為其設計一套新的薪酬結構體系，目的是向整個組織機構推薦一套合理的薪酬結構以幫助公司吸引和保留高質量的員工，並以此激勵員工協助公司達到其戰略目標。
我們的薪酬設計包括以下內容：
◆ 基本工資結構——為了提供決定公司基本工資水平的理性基礎，我們為公司設計了一套具有一定競爭力和體現內部公平性的基本工資支付結構，此基本工資結構可以使公司依據員工的工作職責，個人技能向其員工付酬，以達到吸引和保留人才的目的。
◆ 年終激勵（利潤分享）計畫——我們推薦一套對員工的年終激勵計畫，將業績與報酬結合起來。
二、 關於薪酬的介紹
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責並完成任務之後所獲的經濟酬勞或回報。狹義上是指員工直接獲得的經濟性報酬，如基本工資、績效工資、成就工資（紅利、利潤分享、**期權）、津貼等。廣義上還包括非經濟性報酬，如（個人成就感、價值實現等）（具體見下圖1-1、1-2）。
薪酬是企業總成本的重要組成部分，一般企業的工資成本佔企業總成本的30%左右。薪酬是能夠為企業帶來預期收益的資本，是用來交換勞動者活勞動的一種手段，薪酬作為企業生產成本，是資本的投入，企業期望獲得一定的資本回報。因此如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程——評價員工的工作績效、促進勞動數量和質量的提高、激勵員工的勞動積極性，使企業獲得最大限度的回報，成為管理者重要的職責。
對員工來講，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提。據權威機構近20年的研究資料顯示：在所有的報酬分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的因素指標。
所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。
薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的，乙個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，企業的優秀人才必然會出現「跳槽」現象。
經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工並調動員工的積極性，但經濟性報酬不是萬能的，非經濟性報酬對員工的激勵是中長期的，才是根本的。企業應把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值並看到自己的發展前景，從而為企業努力工作。
（圖1-1）
圖1-2）
在市場經濟條件下，員工通過在企業的生產和勞動行為，換取報酬，以滿足個人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業的信任感和歸屬感；反之不合理的薪酬制度和工資水平，則會使員工產生不公平和不信任的感覺，影響員工積極性的發揮。
三、薪酬設計的基本原則
◎公平原則
公平是薪酬的基礎，只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是乙個心理原則，也是乙個感受原則。
員工對公平的感受一般包括五個方面的內容：
1、與外部同類企業（或類似崗位）相比較產生的感受；
2、對企業薪酬分配機制和人才價值取向的感受；
3、將個人薪酬與企業其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比較產生的感受；
4、對企業薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；
5、對個人最終獲得薪酬多少的感受。
◎競爭原則
企業要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果制定的薪酬水平太低，必然在與其他企業的人才競爭中處於劣勢。
◎激勵原則
一般來說，員工的能力是有差別的，因而貢獻也是不同的，因此在薪酬設計時，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻高者獲得較高的報酬，以激勵和調動員工的積極性。
◎經濟原則
在進行薪酬設計時要進行人力成本核算（工資總額控制），把企業的人力成本控制在乙個合理的範圍內。
◎合法原則
薪酬設計要遵守國家和地方**有關勞動工資的法律、法規和政策。
四、薪酬設計與企業戰略
我們在設計和制定薪酬方案時，應以公司總體發展戰略為依據，根據公司所處的市場地位和發展階段選擇不同的薪酬策略，以達到有力地支援公司戰略的目的。
（表1-3）企業薪酬方案策略與戰略的關係
另外，薪酬系統中，戰略也常常集中於組織的生命週期，組織的生命週期一般分為初創、成長、成熟、衰退四個階段，在各個戰略階段，也須考慮相應的薪酬計畫與之相適應。下圖是薪酬系統與組織生命週期的關係
（圖1-4）
當公司剛剛創立時，有限的產品正處於開拓市場的階段，收入較低；現金流動常常困擾公司。這時，人力資源管理的目標是為了吸引和聘用人才並有效激勵員工，因而較高的獎金比重是理所當然的。這時的薪酬系統組合具有較低的基本工資（保留公司的現金以求發展），強調獎金（注重單位或個人的績效以及分享成功的收益），還有較低的福利水平，以控制人工成本；公司處於成熟期，由於產品的多樣化，現金流入比較穩定，人力資源管理的重點是組織內部各種經營計畫和戰略目標的一致性，以及控制成本與激勵的有效運作相適應。
這時的薪酬組合強調有競爭力的基本工資、短期獎金以及福利待遇。
考慮到開達公司雖屬於剛改制的企業，但從企業發展階段看，是處在成長——成熟的階段，因而我們選擇的薪酬策略是：有一定競爭力的工資、績效獎金和較低的福利組合結構。
五、薪酬設計的步驟
企業薪酬方案設計的目的，就是在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤，充分體現薪酬給付促進公平、激勵並留住人才的作用。因此，薪酬方案設計的每一步都要精心考慮，以達到「步步為贏」的目的。
薪酬方案的設計是乙個系統工程，它是以工作分析與評價、定員定額和考核為設計前提，主要包括工資制度型別、工資等級、工資標準等設計內容。以下是我們在設計公司薪酬方案時的具體工作流程見 （圖1-5）。
1、工作分析
工作分析是薪酬設計的基礎，同時也是設定績效績效考核標準的重要因素。通過工作分析將獲得企業中所有崗位的職位說明書（包括任職資格等），這些檔案和材料是下一步進行崗位評價的依據。
根據前階段我們與公司的反覆研討和溝通，選取了具有代表性的75個標準崗位（包括管理崗位44個、輔助生產和服務崗位11個，標準化車間崗位10個，試點車間崗位11個），通過調查問卷法、訪談法、實地調查法，以求工作分析的真實性和科學性。在工作分析的基礎上我們編寫了以上75個標準崗位的職務說明書, 詳見《職務說明書》。對崗位的基本情況、崗位職責、任職條件進行了規範的描述與說明，並與企業各層次人員進行多次研討與溝通。
教師培訓工作安排會議方案
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薪酬制度培訓
一 什麼是薪酬 薪本為物質酬本為精神，何為薪酬呢？就是物質加精神，大家是否贊同這個觀點？薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。也就是上面所說的兩方面 物質和精神。二 薪酬分類...
培訓時間安排
時間八月 2日3日4日 下午全天上午下午上午下午上午下午上午下午上午下午 10日11日 上午下午上午下午上午 內容培訓動員大會 培訓的意義 目的及培訓的目標 公司歷史 目標與使命 晉公升和薪資 福利營業部的鞋品 服務及工作流程 鞋品動態知識培訓，鞋品的設計風格及生產工藝 鞋品知識 鞋品的分析判斷知識...