magic number 7
七、崗位評估
定義崗位評估是指在組織內部對崗位價值進行評估的一種方法。它為崗位分類體系中的崗位分級提供了一種系統化、合乎情理的方法。因此，它給薪酬決策和人力資源管理提供了乙個合理的基礎。
崗位評估也適用於廣泛的人力資源管理活動系統。
公式崗位評估通常是使用3種不同但互補的技術來對某個崗位的相對價值做出判斷：整個工作評估基準，同既定標準的比較，細節因素評估。每種方法都有其優缺點，但細節因素評估是一種被普遍接受的可以量化的手段。
全世界有許多細節因素評估制度被應用於實踐中，這些制度通常是由一些公司根據它們自己的要求建立的，或者由那些為公司提**用於全球的運營手段的諮詢公司建立的。這些因素反映了崗位價值的關鍵決定因素。
這裡說的是國際崗位評估系統，該系統是幾十年前建立的，經過多年的改進與更新，現在已成為乙個全球廣泛運用的崗位評估工具。它應用起來穩定、簡單。象圖3.
2中所概括的，它根據4個主要因素和l0個維度來測評工作。本質上，崗位評估人員根據這10個維度每乙個維度的明確標準來做出判斷——該模組上共有63個級別，在流程的最後，崗位的價值用數字表示的崗位級別來確定。
組成要素
設計崗位評估系統是用來衡量崗位的相對規模。崗位評估過程中使用的資訊可能來自為崗位員工專門設計的調查問卷，也可能來自與崗位員工或管理人員的訪談或崗位說明。在執行評估過程中，應根據崗位的實際需求來測評該崗位，而不是根據工作中特定的人所擁有的經驗或技術來測評該崗位。
在崗位評估中，每乙個崗位需求都應該同詳細的標準釋義相比較，以便找到最能精確地描述崗位特徵的每個次級因素。一旦評價完每乙個次級因素，崗位價值細
節就可以確定了。通過數學方法繪製而成的特徵網格被用於確定各因素的數字價值。確定的所有因素的總價值即為該崗位的工作價值得分，它也代表了該崗位的相對規模。
在該系統中應使用常識判斷。多數情況下，乙個特定的崗位應該達到哪個水平是很明顯的，並且在資訊不完整或不能充分獲取的方面會產生困難。然而，崗位評估這一技能是從培訓和實踐中獲得的。
在進行評估之前你需要有特定的培訓和管理經驗。僅僅閱讀評估指南是沒什麼用處的，你必須有關於每個崗位及其運作環境的綜合資訊並對此有充分的了解。這些資訊可以從調查問卷、訪談、職位說明以及通過與對該工作相當了解的專業人士的談話中獲得。
在最後這一方面，參考至少兩個專業人士的判斷也是很重要的，例如公司中對正在評審的崗位熟悉的人士。你必須有明確的資訊來評價一項工作某一特定維度的影響或價值(例如，開支、收入、計畫範圍、服務性質等)。最後，很顯然，你還應該記錄每項評估的結果。
進行任何一項崗位評估時你必須記住你是對崗位評估，而不是對崗位上的人評估。你必須記住，崗位評估測評的是崗位的內容，而不是崗位的名稱。供需因素可能會影響乙個人的薪酬，但不會影響對該崗位的評估。
資料**
細節因素評估程式將會根據分數對崗位和個人進行排序。反過來，這可以轉化成顯示多種崗位區別的組織圖表，像表3.1和圖3.3所表明的那樣。
該過程的最後一步是建立乙個工作等級結構。根據類似的特徵將各組工作分為不同的等級和水平，如圖3.4所示。
崗位等級崗位頭
銜規模影響交流創新知識影響
度貢獻度
分數溝通
程度框架
幅度分數
創新度復
雜度分數
知識深度
團隊知識
寬度分數
61 經
理2 4 5 167 5 4 115 4 4 80 6
3 1 195
49 資訊服
務2 2.5
3 80 3 1 40 3.5 3 63
4 1 1 90
55 註冊經
理2 3.5 4 135 4 4 100
3 3 50 5 1.5 1 131
56 行政經
理2 3.5 4 135 3.5
3 70 3.5 3 63 5 3 1 173
58 市場經
理2 3.5 5 149 4 4 100 4
3 75 4.5 3 1 162
53 產品經
理2 3 3 97 3 3 60 4 2 70 4 2 1 125
53 銷售經
理2 3 3 97 4 4 100 3 3 50 4 2 1 125
49 質量標
準認證2 2
3 63 3
4 75 3 3 50 3.5 l 1 75
50 理臨床
研究2 2.5
3 80 3 2 55 3.5 3 63
4 1 1 90
52 物流經
理2 3 3 97 3.5 4 88 3.5 3 63 4 1 1 90
56 醫學經
理2 4
3 14
4 3.
5 2 65 4 3 75 5 2 1 148
60 副總經
理2 4 4 15
3 4.5
4 108 4 4 80 6 3 1 195
57 國內銷
售經理2 3.5 4 135 4 4 100 4
3 75 4.5 3 1 162
55 國際貿
易經理2 3.5 4 135 4 4 100 3.5
3 63 4.5 1.5 1 162
53 產品經
2 3 3 97 4 4 100 4 3 75 4 1 1 90
表3.1
深層含義
崗位分級或分類結構可以為公司提供重大的益處。簡單概括則是，它為下列工作提供了簡便的方法:
1、將具有相似工作價值的崗位分成各種職能的合理等級；
2、確定公司中可用的職業結構；
3、確定普通的工作水平標準和特定的某類工作所要求的勝任能力；
4、表明公司中的等級和地位；
5、為工資範圍和福利計畫建立乙個框架。
崗位評估體系中的細節得分確定了崗位之間的相對工作價值，用同樣的方式，崗位等級體系確定了聚集的或群組工作間的相關性，並且對其他相關事務提供了較簡單的管理方法。在這種情況下，細節因素評估的主要好處在於界定崗位等級並且持續地對崗位進行分級。
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