5.1.2推遲轉正：需延長試用期的員工（延長試用期不可超過乙個月），由人力資源部人事專員填寫《試用期延長通知書》送達本人，延長試用期滿前十天由人事專員按公司規定程式辦理轉正審批；
5.1.3試用期滿，未按規定辦理轉正審批手續的，試用期自動延長至審批手續辦理結束之日；試用期滿前已提交申請，流程審批未完成的，待審批通過後，試用期以合同約定期限屆滿之日止。
5.2轉正審批許可權：
6.0公升遷管理
6.1晉公升所需條件：
公司出現職位空缺或新增主管級及以上職位時，具備晉公升的條件包括但不限於：
（1）年度優秀員工獲得者以及獲得公司嘉獎者；
（2）年度績效考核成績為良好、優秀的員工，月度績效成績連續3個月為優秀或年度內6個月為優秀的員工；
（3）民主測評成績中等以上者和獲得重大貢獻獎勵者以及高管會核准的。
6.2晉公升時機：
6.2.1根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每年初組織一次員工晉公升。
6.2.2職務出現空缺時，若已有具備晉公升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉公升程式辦理晉公升。
6.2.3晉公升辦理程式
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ny6.2.3.1人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求
6.2.3.2由任職部門推薦的，填寫《管理職務晉公升推薦表》；由員工自薦的,填寫《員工晉公升申請（審批）表》，經部門負責人、主管領導初步審查後提交人力資源部。
6.2.3.3人力資源部依職位要求，對所有人選的任職資格進行審查；對於審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行評審、考核。
6.2.3.4晉公升為主管級以下人員經常務副總審批通過即可；部長級以上人員晉公升經常務副總、總經裡審批後，並統一下發任命。
注：(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉公升條件的人員派任，應提公升適當人員**職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提公升。
(3)同等職位**，視**期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等**，跨一職級**滿半年，跨兩職級**滿一年時，可辦理晉公升。
6.2.4系統性地考核和發現不合格者，用科學的方法進行分析，最後用公平的方式對他們進行處理。
1、不合格者的條件包括但不限於：
（1）違反公司管理制度者；
（2）年度績效成績為基本稱職、不稱職者，以及年度內不能完成經營或工作目標者；
（3）重大工作失誤或不勝任本職工作等受到通報批評及以上行政處分者；
（4）高管會核准的。
2、 收集每個個案的資料，並進行系統分析。對於部長級以下人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門部長進行分析評定，並報領導審批。
6.2.5決定處理策略
導致領導者表現不佳的原因有眾多，通過評審組評審後，擬定相應的處理方法報總經理批准：
(1)降級使用：對於能力不夠的領導者予以降級；
(2)輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換；
(3)留職察看**入觀察期）：對於有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵並告知他們，如無明顯改進時，採取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者。
7.0調動管理
7.1調動：指因工作需要，跨公司或跨部門之間人員調配及內部的崗位變動。
7.2員工調動原則
7.2.1確因工作需要，調入方可申請在跨公司、跨部門內部進行調人員配。非工作需要或無特殊原因的調動一律不予辦理。
7.2.2人員調動必需經逐級審核批准後方可辦理手續。
7.2.3人員調入部門在已核定的編制範圍內，只有在崗位空缺時才可辦理員工調動審批手續；需增加編制或未核定人員編制的，必需先申報人員編制，經總經理審核批准後，所需人員方可辦理調動手續。
7.2.4調動人員審批手續辦理完畢，按程式辦理完工作做交接後，方可到新崗位報到，否則不得離開原部門和工作崗位。
7.2.5未經人力資源部審核調動的或調動雙方自行私下調動的，一律視為無效調動，公司將根據相關制度給予相關責任人處分。
7.3調動程式
7.3.1調動流程
7.3.1.1調入調出部門負責人提出申請並填寫《員工崗位調動申請（審批）表》，提交流程至人力資源部。
7.3.1.2人事專員收到申請後，各方負責人進行溝通，並提交人力資源部負責人進行審批。
7.3.1.3人力資源部負責依職權對內部普工跨部門間的調動直接進行審批；對跨部門或部門內管理和專業技術人員調動須提交總經理審批。
7.3.1.4經審批通過後，被調動人員須依照流程辦理崗位工作交接後，方可到新部門報到。
7.3.2調動流程如下圖所示：yyy
yyy8．0離職管理
離職管理包括離職手續辦理、離職面談、離職原因分析和離職率統計等工作內容。
8.1離職包括以下幾種形式：
（1）辭職：員工個人提出申請解除或終止勞動合同，公司審批後，員工離開公司；
（2）自動離職：員工在無任何離職申請或無公司審批情況下直接離開公司；
（3）雙方協商解除勞動合同：由公司方提出解除勞動合同，勞資雙方協商一致，公司支付員工從進入公司起計算的經濟補償金；
（4）雙方協商終止勞動合同：員工在勞動合同到期情況下，公司或員工無續簽合同意向，勞資雙方協商一致，即終止勞動合同，公司支付員工從進入公司起計算的經濟補償金；
（5）辭退：員工連續三個月績效考核屬於不合格範圍，經培訓或調整崗位後依然無法勝任崗位，公司單方面提出解除勞動合同，公司支付員工從進入公司起計算的經濟補償金；
（6）試用期辭退：在試用期間員工被證明不符合錄用條件的，公司可立即解除勞動合同；
（7）開除：員工違反國家或公司相關規章制度，公司予以開除；
8.2辭職手續辦理流程
8.2.1從離職原因上又分為主動離職和被動離職，詳見以下流程圖。
y8.2.2在未獲得批准或雖已獲批准但工作交接尚未結束前不得離崗，擅自離職者以曠工處理，其交接手續由用人部門負責人指定人員代為辦理；人力資源部在收到完整的離職手續**後，在3個工作日內，為交接手續齊全且無帳務或經濟責任問題的離職員工核算離職當月工資、開具離職證明並登記養老保險停保事宜。
8.2.3辦理完離職後續後，由人事專員在1個工作內將離職**進行歸檔儲存；
8.2．4自動離職手續辦理流程
8.2.4．1員工未遞交辭職報告就自行離職，在3個工作日內直接上級通過**或郵件通知該員工，要求返回辦理離職手續，並保留郵件存根或**錄音；
8.2.4.2如員工未按照要求返回辦理相關手續，視為員工自動離職，直接上級在第3個工作日填寫《員工離職申報表》並報上級主管部門負責人；
8.2.4.3 審批程式參照辭職程式辦理
所在部門負責人指定人員代為辦理離職手續，交接中發現帳務未清或因違規給公司造成經濟損失的，應追究離職人員責任並給予賠償，所在部門負責人在《職員工離職移交表》中明確寫明違規事宜同時向人力資源部申請暫扣其工資和獎金。
8.3辭退手續辦理流程
8.3.1對符合辭退條件的員工，由直接上級填寫《員工辭退審批表》上報上級主管部門負責人，並按照填表要求附員工近三個月績效考核記錄及書面情況說明；
8.3.2上級主管部門負責人在簽署意見後的2個工作日內報人力資源部。
8.3.3人力資源部在收到審批表後的3個工作日內對辭退員工情況進行調查並進行面談，人事專員填寫員工面談紀錄，以書面形式報人力資源部負責人，簽署意見時對主管級別（含）以下的辭退員工可直接予以批准，對主管級別以上的辭退員工報各級領導審批。
8.3.4人力資源部在辭退報告批准後的1個工作日內通知員工辭退決定，並與員工進行離職面談，人事專員填寫員工離職面談記錄，如不能面談時應通過**、郵件等其他方式進行，說明辭退理由並做好相關思想工作，同時要求員工在三十天內辦理完工作交接，離開公司。
8.3.5人力資源部在收到員工已辦理完畢的離職手續相關**後，計算補償金額和擬定員工《解除勞動關係協議書》並下發給員工。
8.3.6社保轉移、離職工資和補償金發放時間參照辭職相關條款執行。
8.3.7試用期辭退辦理手續
試用期辭退手續必須在試用期期間辦理，依據試用期考核為依據進行辭退，試用期員工辭退參照以上辭退手續。試用期辭退員工不具備補償金資格；
公務員制度講座各章第七章
第七章交流與迴避 一 基本概念 1 公務員交流 是指機關根據工作需要或者公務員個人的願望，通過調任 轉任 掛職鍛鍊等法定形式，調整公務員的工作職位，形成機關內部 機關之間以及機關與外界的人員流動，從而產生或變更公務員職務或工作關係的一種人事管理活動。2 調任 是指國有企業事業單位 人民團體和群眾團體...
人力資源第七章員工培訓管理
判斷題1不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領導者也需要不斷 充電 接受培訓。2培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。3榜樣的影響是社會學習理論的核心。4在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度 觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。5培...
酒店新員工入職培訓系列教材第七章消防常識
如果火勢較大，則應及時用 通知 總機和酒店消防中心。在通 時，必須說明一些基本因素 地點 燃燒物 火勢 報警人部門及姓名。注意在通報火情時，通報次序應是先通報著火層，再通報著火層上層，最後才是著火層下層。關掉火災現場的門窗，同時呼叫附近的同事來幫助。如果火勢較大，則需盡快疏導賓客離 災現場。等待消防...