一、 薪酬體系
1. 薪酬策略
由於*****公司是個全新成立的新公司，在所有業務不熟悉和未開展的情況下，現目前不宜採取提成方式。可採取保底崗位工資制度，但為了讓公司員工有個積極向上的科學的薪酬制度，保底崗位工資又分為基本工資和浮動工資。這樣對外，可採取適度領先策略，保持在人才市場中具有一定的競爭性；對內，採取按責任與貢獻取酬策略。
售後服務部、銷售部的第一線員工採用基本工資+浮動工資+獎金的方式，其管理人員的獎金可在完成任務100%的情況下按比例提成，如：銷售經理的崗位工資是2800，他當月的任務完了110%，則他這個月的工資如下：
工資=基本工資（60%）+浮動工資（40%）+獎金(2800*0.1) +工齡工資+全勤獎。
其他職能部門仍採用基本工資+浮動工資的工資結構，工資結構及比例如下：
工資=基本工資（60%）+浮動工資（40%）+獎金+工齡工資+全勤獎
2. 獎金
獎金由售後服務部、銷售部根據公司的政策，結合本部門的具體情況分別制訂，報公司總經理、董事長批准後實施。
3. 工齡工資(可有可無)
4. 全勤獎
當月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。
5. 試用期無獎金、全勤獎。
二、 崗位級別
三、 崗位級別工資標準見附件。
四、 浮動工資的考核及發放方法：
1. 主要從工作業績、能力、態度、知識等幾個方面進行考核，考核方式如下：
1) 考核方式：上級考核下級
2) 考核週期：每月一次
3) 績效溝通：直接上級必須就考核結果與被考核人面談，告知被考核人的表現符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，並幫助被考核人制訂可行的改善計畫，指導被考核人提高績效。最後雙方需要在績效考核表上簽名確認。
4) 考核申訴：若考核人與被考核人就考核結果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結果向考核人的直接上級進行申訴，由考核人的直接上級作出最終考核。如發現考核人有主觀上臆斷考核，則對考核人作出處罰。
5) 加、減分：按照公司有關管理制度的規定，當被考核人對公司有突出的貢獻或者做出嚴重損害公司利益、形象的行為時，直接考核人有權加分或減分。
2. 根據不同型別的崗位設計不同的考核方案（附考核表）
五、 考核結果應用
1. 在浮動工資中的應用
考核分數滿分為100分，本月考核的得分數作為浮動工資發放的百分比，例如： 某崗位的核定工資為2000元，60%基本工資為1200元，40%浮動工資為800元，他當月的考核分數為90分，那麼他就可得到90%的浮動工資720元，即：
當月工資=基本工資1200元+浮動工資720元=1920元
考勤及違反公司規章制度應該繳納罰款的，從基本工資總扣除。
2. 優勝劣汰
附件崗位級別工資標準：(待定)
某汽車4S店2023年崗位級別薪資方案
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4S店崗位和職責
車輛2班黎俊傑 17 崗位 總經理 匯報關係 向上 總部分管副總 向下 銷售經理 財務部經理 售後服務總監 人事行政經理 崗位職責 1.戰略 1 積極促進帶動公司業務開展，由批發商轉為零售商，獲取市場最大利潤 2 及時開展售後服務相關工作，為公司立足屬地市場奠定基礎 3 深度開發屬地市場，開拓區域內...