一、總則
為規範公司對員工的考核與評價，公平、公正地將員工工作成績、貢獻與收益掛鉤，特制定本制度。
二、考核目的
1、在盛萄造就一支業務精幹的高素質的、高效率的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為盛萄中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。）
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在盛萄形成乙個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為盛萄公司總部職能部人員和副總級以下經營管理類專業技術類人員設計。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、 試用期乙個月內新到職員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表：（表一）
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間。
2、人事複核時間主要由人力資源部對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、月度考核是公司對全體（正式）員工月度工作表現進行考核，年終考核是對全體（正式）員工月度工作表現進行考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，間接部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總經辦、人力資源部經理及相關部門經理組成）是盛萄公司員工考核政策的最終仲裁機構。
具體許可權見下表：（表二）
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人。在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，針對公司的特點，將員工劃分為經營管理類、職能管理類、普通員工類，並專門設計考核標準與量表。
其中經營管理類包括：區域經理、銷售經理、銷售業務；職能管理類包括;人力資源經理、人力資源主管、銷售跟單員、物流部主管、倉庫主管等；普通員工類包括：文員、倉管、司機。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：（表三）
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類、普通員工三種，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的**。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素。（詳見《績效考核表》）
2、 年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部型別的考核結果按員工考核總分，劃分以下六等級及其含義：（表四）
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
a類：不超過本部門員工總數5％
b類：不超過本部門（分公司）員工總數15％
c類：占本部門（分公司）員工總數65％
d類：約佔本部門（分公司）員工總數10％
e類、f類：約佔本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列a類或f類者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、 員工自評：按照「考核許可權表」，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、 間接主管複核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成「績效面談表」
當員工最後考核分數歸入「f類」或「 a類」時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、績效考核獎金與晉公升
1、 公司將考核結果與年度績效獎金相掛鉤，其計算方法如下：
年終績效獎金計算公式：
年終績效獎金=績效獎金基數×崗位係數×工作時間調整係數×個人年度考核係數
績效獎金基數=總年度分紅獎金÷（崗位人數×崗位係數）
崗位係數：各崗位所屬類別按《職位說明書》確定，各崗位係數參考《職位職能分級表》。
工作時間調整係數：
全年工作滿12個月員工的時間係數為：1
全年工作不滿12個月員工的時間係數為：工作時間係數=本年度在本公司工作月數÷12
其中不滿整月出勤的月份，出勤日1-10天計為0.5個月，11天以上計為1個月
個人年度考核係數:公司根據員工個人每月績效考核成績、年終考核成績等級及其分值係數，詳情參照（表四）
計算公式：（每月績效考核分數÷本年度在本公司工作月數+年終考核分數）/2
2、 按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
3、年度考核為「e類」員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在第二年六月份考核前不作晉公升處理
② 若第二年前六月考核再評為「e類」，則崗位津貼下調一級，若等級在「e類」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉公升處理。
③ 若第二年前六月考核再評為「e類」，且在第二次年度考核又評為「f類」，則公司與此員工解除勞動用工關係。
4、年度考核為「f類」員工的處理
① 該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
② 同時，如在第二年六月考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在第二年六月考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「e類」或「f類」，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為「c類」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2023年4月11日。
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