四川廣播電視大學犀浦分校
畢業實習報告
姓名專業
班級指導老師
實習單位
日期：20 年月日
工商管理實習報告
實習是每乙個學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，開啟了視野，增長了見識，為我們以後進一步走向社會打下堅實的基矗，掌握管理工作不僅要學好書本裡的各種管理知識，而且也要認真積極的參與各種管理實習的機會，讓理論和實踐有機務實的結合在一起，只有這樣才能成為一名高質量的管理專業人才。抱著這樣的理想我開始了我的實習旅途。
一.實習時間與地點
我於2023年6月7日-7月6日在7天連鎖酒店成都華陽分公司實習，我擔任的是行政人事的工作。
二.實習的目的與意義
深入工商企業事業單位，熟悉企業日常經營規程，全面接觸和了解企業生產經營管理和社會經濟發展中的實際問題，開闊自己的視野，接受啟迪，虛心向公司的上司、同事學習，為以後步入職場打下基礎。
三.實習的內容
1.集團簡介
７天連鎖酒店集團（7daysinn group）2023年建立，目前已在北京、上海、廣州、深圳、武漢、長沙、成都、重慶、貴陽、南昌、南京、無錫、南寧、福州、東莞、佛山等近20個國內主要商務城市擁有分店超過100家，員工超過2000人。
作為中國連鎖酒店行業的先鋒品牌，秉承提供健康自在的空間，讓客人「天天睡好覺」的願景，集團自成立以來，一直致力於關注客戶的核心需求，在產品及服務流程的設計上不斷創新整合，向數十萬「7天會」會員及7天顧客提供集人性化、自助、快捷等需求為導向的優質酒店服務。
憑藉高成長性的發展潛力及優異的盈利能力，7天連鎖酒店集團於2023年11月獲得美國華平投資集團（warburg pincus）注資。到2023年底，集團將擁有酒店超過150家，計畫2023年累計開業總店達到500家。
2.成都華陽分公司簡介
7天連鎖酒店（成都華陽中心店）地處華陽中心地段的正西街，緊鄰成都新會展中心。周邊不僅雲集摩爾新世紀，伊藤洋華堂，尚林購物，伯爵倫咖啡，爵士島咖啡等購物休閒場所，還有麻辣空間火鍋食府，羅曼海鮮自助，繽紛意式匹薩坊，老碼頭火鍋，南湖度假村，海洋極地世界，九點酒吧，海樂迪ktv等著名餐飲娛樂場所。分店交通便捷，乘車10分鐘可到達新會展中心，8分鐘可到達海洋極地世界，距離華陽客運中心僅需8分鐘，距離雙流國際機場僅需25分鐘，分店門口乘坐815可直接到達成都火車南站，在華陽客運站可直接乘車到成都著名旅遊景點黃龍溪。
華陽中心店是您休閒娛樂，商務公幹居停的最佳選擇。
3.實習內容
初到7天公司時，在同事的帶領下，參觀了整個公司，並對公司有了初步的了解。接下來就在人事行政助理的指導下，逐步學習一些行政人事方面的工作，比如如何處理公司內的突發事件，做報賬原始憑證，固定資產盤點；協調員工之間的矛盾，新員工的應聘工作及老員工辭職的辦理程式，人事檔案的管理，薪酬的計算等等。熟悉了公司的運作程式後，就著手幫助公司的cis策劃工作，建立公司內外的溝通平台。
四.實習的體會
對於我們這些「深居」「象牙塔」的學子們來說，理論知識學習了不少，可就是缺少如何把它們有機聯絡起來的系統思想，缺少把理論融入實踐的過程。實習時間雖然只有短短的乙個月，可收穫還是頗多的。能逐步把一些所學的知識用於指導實踐，這無疑增強了我們的處事能力。
可在平時的工作中，還是有許多事情處理得不十分妥當，比如與各公司間的溝通還欠佳，因此還需要更多的機會來鍛鍊自己，檢驗自己。
在7天公司工作乙個月，使我感到最明顯的話題就是「酒店住宿業的人員流動很大，不管是基層的服務員，還是高層的管理者」，一般幹不到一年就會離職，服務員是如此，部門經理也經常跳槽。這就給我們帶來乙個話題
住宿業如何用人？
目前，我國的酒店公司約有280萬家，僱傭員工實際超過1000萬人；其中的管理骨幹和技術骨幹大約佔10%。近來，不少老總感嘆：在勞動力市場上，低素質的普工甚多，高層次的精英難尋；尤其揪心的是，不少骨幹經常倒「炒」老闆的「魷魚」，能在公司中乾滿一年就算不錯了；「鐵打的營盤流水的兵」這句老話，在酒店住宿市場上不幸而言中。
它至少反映出兩個問題；一是當今符合酒店公司需要的幹才確實不多，許多國營酒樓和其它關停企業出來的人員，還不適應民營酒店公司的運營模式，必須迅速轉變觀念、重新培訓上崗；二是有些酒店公司的老總，將管理骨幹和技術骨幹視作一般打工仔和打工妹，在用人上存在著「誤區」，不會識別人才，不會培養人才，更不善於留住人才。因此，如何用人現今已成為制約酒店業「二次創業」的瓶頸，是它們能否順利實現「新世紀的輝煌」的關鍵；倘若不能妥善而認真的解決，酒店公司將會在激烈的市場競爭中處於劣勢，甚至窒息生命。一些前幾年風頭甚旺、人氣鼎沸的新字型大小，近來處處受挫、舉步維艱，主要原因也在這裡。
所以，7天連鎖酒店在籌備階段更要注意此方面的問題，要找到企業真正需要的人才，盡量留住那些對公司貢獻大的員工，加強員工的培訓工作，使他們更好地為顧客服務，為公司創造更多的價值。
一，公司的用人誤區
公司的用人誤區，表現在許多方面。根據市場調查和深入分析，老總們觀念上和德行上的誤區尤為突出，這主要有：
第一，急功進利。老總總是要求中高階雇員是「通才」、「搖錢樹」，一下子就抱回「金娃娃」。3個月最長半年收回數十萬乃至百餘萬的投資，盈利率達到30-45%。
顯然，在當前星羅棋布、強手如林、供大於求、消費仍然比較低迷的住宿市場中，這也異於是一廂情願的痴人說夢話。
第二，盤根錯節。進人渠道狹窄，不僅大量安插老總們的三親六眷，而且招聘兒多是親帶親、鄰帶鄰，幾乎把公司變成了「同鄉會館」。時間一長，這些店就會出現某種「幫派勢力」，一榮俱榮，一損俱損；在他們的排擠下，不少正派員工難於立足。
更可怕的是，為了小集團的利益、他們還會左右一些股東，相互「使絆子」，損公肥私；甚至一夜之，拉走人馬，「倒戈」、「兵變」，使企業手忙腳亂，瀕於癱瘓。或許這是很多公司的乙個通病，7天連鎖公司也存在這一問題，許多服務員都是來自於乙個地方的。其中，骨幹力量的撤出，對公司的打擊是不容忽視的，前一次整理離職檔案時，發現以前的部門經理就帶了一群服務員辭職，雖然在辭職期，會讓我們有一段時間去尋求新生力量，可這之間的間接成本就很大了，要讓新人培訓，逐步適應公司的企業文化、經營理念等等，這些都要時間，可現在的社會，時間就是財富，誰抓住了時間，誰就佔據了主動。
第三，胸襟狹窄。對人才的「缺點」不能容忍，動輒「大換血」。許多企業主重視「小報告」，喜歡聽順耳的話，起用唯唯喏喏馴服之人，而對一些員工的過失而辭退。
殊不知，「金無赤金，人無完人」。許多人才，都是優點突出，缺點也突出的。他們多有張揚激憤的個性，潑辣幹練的作風，開朗進取的精神；如果善於使用，往往會成為企業年的頂梁柱。
第四，盛氣凌人。與員工不能平等相處，動輒訓斥責罵，諉過於人。員工與老總雖然是僱傭關係，但在人格上應是完全平等的。
有些老總總以為是自己養活了員工，粗暴的家長作風隨處可見；而沒有等到員工幫助自己創造利潤，他們是企業的功臣。現今社會中，有些人看重金錢，有些人則看重人格。許多幹才跳槽主要並不是嫌工資少，而是覺得老闆剛愎自用，獨斷專行，「把人不當人」，「幹得不舒心」。
所以他們的口頭禪是「此處不留爺，自有留爺處！憑著一身本事，還怕沒有飯吃？」
除了認識上德行上的誤區之外，有些酒店留不住人才還有其它一些原因。例如，工資報酬低，勞保福利沒有保障；勞動工作量大，成年累月難得有幾天休息；工作安排不合理，員工不能各盡所長；業餘文化生活貧乏，束縛了青年人的朝氣；有些規章制度不近情理，員工心情長期壓抑；苦幹多年沒有公升遷機會，對前途喪失信心，等等。特別要引起重視的是，有些老總連應當辦的暫住證和人身保險，都不給員工辦齊；至於侵犯員工人身利益（如拖延刻扣工資，降低伙食標準、不給或少給工傷撫卹金）之事也時有發生。
凡此種種，都使工作環境與人際關係極不合諧，是酒店行業公司不穩定、不安全的消極因素，應當引起足夠重視。「沒有梧桐樹，引不來金鳳凰」。這個古訓，必須牢記。
當然，以上所列的誤區一般不會全體現在乙個公司，但在大多數公司或多或少地會體現一二，為了創造更多的企業價值，為企業帶來更多的利潤，作為公司的領導層，管理層應更多地考慮公司需要什麼樣的員工，確定自己的用人對策。
二.公司的用人對策
公司的用人對策，首先是要樹立「以人為本」、「勞工至上」的思想，關心人才、愛護人才，把員工當作自己的親人，企業的財富。必須明白這樣乙個十分淺顯的道理：沒有多年來眾多員工的辛勤勞動和無私奉獻，就不會有公司的原始積累和發達興旺，更不會有老總的豐厚利潤和赫赫聲名。
因此，如何認識員工的作用，如何關心員工的冷暖，如何緊緊地將廣大員工（特別是英才）團結在自己的周圍，甘願與企業同生死，共命運，是古今中外任何乙個企業家都必須認真加以解決的威題。日本許多企業成功的秘訣在這裡，中國許多企業成功的秘訣也在這裡。目前我國1000多家酒店新字型大小都在進行艱辛的「二次創業」，「以人為本」，「勞工至上」的思想切切不可以模糊。
「水可載舟，也可覆舟」；酒店行業成也在人，敗也在人；「店內的人氣旺了，市場上的人氣才旺」，這都是顛撲不破的真理。
我們欣喜地看，不少蒸蒸日上的公司，還是深諳用人之道的。將其經驗綜合起來，主要有以下幾個方面，值得推介與借鑑。
第一，重視科學管理，根據酒店行業的特點和發展遠景，制訂通盤的人才規劃，並且分階段實施。它主要包括：1）酒店行業需要什麼樣的人才，各佔多大的比例；2）這些人才應當具有什麼樣的素質，應該在什麼時候從哪些渠道引進；3）人才上崗後，怎樣定位、使用、培養和考核，進行知識更新；4）堅持多勞多得，按績分配的原則，科學制訂人才的勞動報酬標準以及獎懲管理辦法；5）建立人才的後備梯隊，適時調整員工的內部結構，大度地允許正常流動，吐故納新，進行必要的補充；6）設立專職的勞動人事部門，建立建全各種檔案制度，定期有專題報表，及時掌握員工動態，等等。
第二，廣開進人渠道，招聘時應有必要的資信審查。酒店行業的進人渠道越多越好，越寬越好。可以在勞動力市場上挑，可以在相關院校畢業生中選，可以是熟人介紹，可以是毛遂自薦，可以是專職，可以是兼職，可以是酒店方面的內行，也可以是相關行業的多面手，納賢用能，不拘一格。
對於應聘者也不能僅憑個人填寫的**、推薦者的溢美之詞或者是面試時的第一印象，而要進行必要的資信審查。如認真驗看證書證件，仔細審讀自薦材料，去應聘者原工作單位走訪調查，聽一聽社會上或行業中對此的評價，以及通過談話了解落實一些不太清楚的疑團，然後進行歸納分析，確定是否面試。特別是招聘高階員工時尤須如此。
第三、把好面試和試用兩道關口，進一步考察是否具有真才實學。面試，要因人因崗而異。面試合格後，即可頂崗試用，時間一般是1--3個月，可以比較從容地對應聘者進行深入觀察。
有些企業好的做法是，讓試用者在所屬分店中輪流掛副職鍛鍊，一方面令其對各分店寫出考報告，提出改進建議，一方面責成各分店對試用者的表現，寫出綜合評議。若干份報告和評語結合起來，可以全面地反映應聘者的才幹。
第四，利用各種機會，對員工進行培訓提高。這主要有：鼓勵員工業餘自學文化科技術知識，報考**中專或**大專，舉辦短期的專項培訓班，集中突破經營中的薄弱環節；在職員工調查市場，到兄弟店參觀學習；組團參加行業技術交流，表彰各種競賽中獲獎的人員；請相關專家來店作學術報告，了解酒店行業的發展動態；企業內部崗位練兵，定期比武；建立科研小組，獎勵創造新工作法和推出新菜點的佼佼者等。
通過這些活動，發現好的苗子，定向培養，並大膽提拔任用。
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