一、三家所採用的激勵機制
新東方1．高薪是新東方人才激勵機制的核心。在國內教師工資普遍偏低的現狀下，新東方的教師工資待遇是非常可觀的，不少高層管理人員也擁有新東方的股份，可以說在國內的教育機構中這種現象並不常見。不難看出，新東方的管理人員確實十分重視員工的薪資水平，在豐厚的薪酬刺激下，新東方的知識人才能享受到體面的物質生活,會更好的為企業貢獻自己的知識和能力，爭取為企業創造更高的利潤來保證高薪的需求，達到了組織目標與個人目標的統一。
2．尊重員工，注重個性發展是新東方人才激勵機制的重要內容。根據馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要理論，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足,基本上的滿足就可產生推動力。
新東方教師作為乙個知識水平較高的群體，具有較高的精神需求，在工作中獲得成就感，發展自我的願望極為強烈。新東方在滿足員工的尊重需要上做的很成功，如在新東方的課堂上教師隨心所欲發表自己獨特的想法和見解是司空見慣，新東方並且特別重視對教師個性的發揮，使得在知識分子扎堆的新東方內，教師們感覺到了被尊重，被理解，成功的激勵了員工的內在工作動力。
3．情感激勵是新東方激勵機制的制勝法寶。情感激勵是指管理者通過情感去激發員工的積極性和創造性,在管理中通過對員工的關心、尊重、信任和支援使他們得到愉快的情感體驗,培養員工與組織的感情、激發工作熱情。在新東方，員工之間關係融洽，員工常常能受到校長或者高層管理者的關心，並且，俞敏洪等高層常常到各地的新東方和教師們舉行校慶等聯歡活動，定期也會同他們進行溝通。
關心員工，尊重員工，溝通員工，寬容員工，新東方真正在情感上對這些知識型人才進行了有效的管理。
交大昂立
交大昂立將部分資產增值量化到個人，執行員工持股的方案。除了給予高階管理人員上市公司的股權外，薪酬激勵也是交大昂立吸引人才的重要方法，獎金、福利適當；情緒激勵同樣被運用到其中，鼓勵、關懷、引導員工。
山木培訓
堅持「團隊激勵」的做法，將集體績效作為評價職員個人業績的首要因素。強調情緒管理，給員工放「情緒假」； 無條件、長期執行火爐原則，制定「株連」政策；「倒金字塔」的管理模式力求「公司服務員工」。
二、山木培訓
堅持「團隊激勵」的做法，將集體績效作為評價職員個人業績的首要因素：建立有效的團隊激勵機制。把團隊績效放在績效考核的第一位，作為制定激勵和懲罰措施的首要依據。
即使是對員工個人的激勵措施，也必須將其所在團隊的表現作為重中之重。個人績效要與團隊績效密切掛鉤，如果本團隊績效不夠好，那麼個人也無法拿到高的績效薪酬。團隊激勵機制要求所有人將個人目標與集體目標統一起來，加強在團隊中的互幫互助，實現集體利益最大化。
給予員工充分施展才能的空間。鼓勵優秀員工充分發揮自己才能，但從不刻意宣傳員工個人的功績。培養員工與團隊共進退的意識。
團隊強，則個人強；團隊弱，則個人弱。反過來講，團隊強弱，「匹夫」有責，每個人都有推動整個團隊前進的責任。
強調情緒管理，給員工放「情緒假」，讓員工工作時候都有乙個輕鬆愉快的心情，山木禮儀的運用也調節了員工的情緒；。
無條件、長期執行火爐原則，制定「株連」政策。有獎有罰是必須的，在山木，有針對每一人的懲罰措施，人人都要遵守，尤其是時間觀念，精確到分：「3分」制。
」倒金字塔」的管理模式力求「公司服務員工」， 在山木培訓，總裁服務於各區域總監，各區域總監服務於大區校長，大區校長服務於本區域的部門人員，部門人員服務於分校員工，分校員工則直接為學員服務，有利於員工發掘潛力。
山木的企業文化也是激勵員工的手段。
三、三家組織的比較
總體來說，三家組織的激勵機制都有物質激勵、精神激勵兩個方面：工資、福利、獎金首當其衝的被重視，同樣，在精神方面，三家組織以人為本，用人所長，使人盡其能，關心員工、尊重員工、信任員工，和員工之間適當溝通（雙向溝通）；在組織文化方面，三家組織的企業文化都發揮了群體激勵作用，激發員工對組織的忠誠感和效忠心理。三家組織的不同之處在於具體的實施策略上有差異：
新東方的高薪是出了名的，非常重視員工個性的發揮，新東方口號、精神、校訓等都有很大的煽動性；昂立培訓員工持股獨具特色；山木培訓有「情緒假」，在懲罰措施上有火爐原則、「株連政策」，在管理模式上「倒金字塔」讓員工翻身做主。
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