教育部2023年出台的《關於進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》（教高〔2007〕2號）中明確規定：「要把為本科生授課作為教授、副教授的基本要求。不承擔本科教學任務者不得被聘為教授、副教授職務。
被聘為教授、副教授後，如連續兩年不為本科生授課，不得再聘任其教授、副教授職務。」很多高校也據此制定了相應的規定，但仍然有部分教授不給本科生上課，教授不上本科生講台的現象仍然在一定程度上存在。
一、原因分析
教授不給本科生上課的原因是多方面的，有制度設計的原因，有教師觀念的原因，有利益分配的原因，說到底是教師評價體系出現了偏差。
1．學校政策層面。目前，在教師的評價體系中，普遍採用定量與定性相結合的辦法。在定量方面，幾乎所有高校都把**數、科研專案數、科研經費數等作為考核教師的硬指標。
教師據此容易確立自己的學術水平和學術地位，並能為學校爭得榮譽，是學校大力提倡和鼓勵的，也是教授們奮鬥的方向。而在定性方面，主要是對教學質量的評價，而這恰恰是教師評價的難點。因教學質量難以量化，評價周期長且難出成績等，高校一直沒有很好的方法來評價，教師往往是憑良心上課。
導致教學處於一種說起來重要，做起來次要的尷尬境地，無形中弱化了教學的地位，使教師難以潛心教學，一旦評上教授，也就無心本科講台。重科研、輕教學的評價模式已經影響到了高校的教育質量。因而，要倡導教授給本科生上課的好風氣，就要從教師的評價體系抓起。
2．教師自身層面。有的教師評上教授後，覺得船到碼頭車到站，就可以不受「課時任務」約束了，認為可以歇一歇了，就不必再花力氣去上本科生的課了，可以騰出時間集中精力做科研，為評博導做準備。評上博導後，更多時間用在了給碩士、博士等授課上，逐漸形成不上講台、不給本科生講課的情況，對於學校布置的教學任務推三阻四，心思不再用在本科教學工作上。
有的教師評上教授後，上了新的平台，科研專案多了，社會兼職多了，社會活動多了，博、碩士多了，精力有限，分身乏術，沒有時間和精力再給本科生上課了。即使硬性規定必須給本科生上課，也遏制不住教授不上課的勢頭，因為「上有政策，下有對策」，教授可以用「逃課」、「代課」、「混課」等方式來應付。另外，直接的利益驅動，也左右著教師為本科生上課。
比如做課題與上課的收入就存在明顯差距，有些甚至是十倍的差距。兩相比較，有些人就會爭著上科研專案，而不願從事教學。再如校內上課與校
外上課的收入差距也很大，教授在本校給本科生上課，是其本職工作，大都只有課時津貼。而到外面「走穴」，上課一次的收入，相當於本人月工資的幾倍或十幾倍。因此，不少教授熱衷到校外講學，而不願在校內上課。
3．隊伍結構層面。目前很多高校高職比已較大，如果教授、副教授都給本科生上課，可能會導致一些講師、助教無課可上，一方面不利於講師、助教業務能力的提高，另一方面對講師、助教來說也直接影響到他們的收入水平。因此，教師一旦評上教授，為了照顧那些青年教師和職稱低的老師，會主動放棄本科生教學，樂得將課讓給他們去上。
二、政策建議提高本科教學工作水平和人才培養質量是高校的職責，也是教授的責任。因此，學校要推動教授走上本科生講台，充分發揮教授在教學改革中的主力軍作用，積極鼓勵教授投身教學改革，改進教學內容和教學方法，不斷取得高水平教學改革成果。要實現這一目標，需要對各種現行相關制度進行梳理，解決一些政策相互不配套、相互脫節的問題，從系統性政策層面推動教授為本科生授課。
利用崗位聘用的契機，以對教師的評價研究和績效管理為切入點，通過對教師評價體系的重構，提高本科教學在評價體系中的權重，加強分類管理，加強定量考核，強化考核結果的使用，提高政策的執行力和效力，從而推動教授給本科生上課。
1．實行聘用制度，加強聘期管理。崗位聘用工作的核心是變身份管理為崗位管理，通過考核，建立教師能上能下、能進能出、崗變薪變的用人機制。因此，在崗位聘用中，要運用教師評價理論和績效管理理論，對教授承擔本科教學工作量、教學質量、教學成果等與本科教學工作相關的內容進行研究，制定詳細的崗位說明書，明確必須履行的崗位職責，對本科教學做出明確的要求。
並以崗位說明書為依據，加強聘後管理，對不履行崗位職責的情況予以干預。聘期結束後嚴格按崗位說明書內容進行考核，考核結果作為是否續聘、低聘和解聘的依據。要對沒有完成規定教學任務的教授動真格，如果哪一天，某教授即使完成了科研任務，但卻沒有完成規定的教學任務而被學校解聘，或者某位副教授雖然科研成果很多，但由於教學很差卻只能申報研究員而與教授無緣，這就表明我們開始真正重視教學，把教學放在十分重要的位置來進行考慮。
2．完善分類管理，做到人盡其才。教授是否給本科生講課的問題不能簡單地「一刀切」，硬性規定教授必須給本科生上課，並不切合實際。應該根據教授的不同特點，因人而異。對
對教授進行科學的分類管理可以很好地解決這一問題。目前對教師的分類大體分為教學為主型、教學科研並重型、科研為主型、應用推廣型等等，根據分類的不同，提出不同的教學工作量要求。比如科研為主型的教授承擔著較多較重的科研任務，沒有太多的時間和精力給本科生上課，可以規定每兩年必須為本科生開一門課，不開課的學期必須給本科生開幾次講座，介紹學科前沿知識等等，這樣才能更符合人盡其才的原則，也更能為教授們所接受。
無特殊原因，對連續兩年不講授本科課程的，高校不再聘任其擔任教授職務。
3、建立主講教師制度，創造有利條件。要建立和完善青年教師從事助教工作的制度，使青年教師通過為教授、副教授的主講課程進行輔導，學習先進的教學方法，積累教學經驗，提公升教書育人水平。未被聘為副教授的青年教師，原則上不得作為基礎課程和主要專業課程的主講教師。
要加大青年教師培養與培訓的工作力度，支援青年教師到企事業單位進行產學研合作、參加國內外進修和學術會議、與其它高等學校教師交流經驗等，提高青年教師的素質和水平。通過助教制度，不斷提公升青年教師的教育教學能力，為教授上好本科生課程創造更為有利的條件，同時一定程度上也緩解了他們的經濟壓力。
4、優化評價標準，突出教學地位。高校要花大力氣完善教師評價考核機制，引導教師正確處理教學與科研的關係，促使教授把主要精力投入到教學工作之中，切實提高本科教育教學質量。在院系層面，學校可以定期對各院系本科教學進行考核，並對教學成績進行排名，各院系所有教授、副教授為本科生授課才能評a級；在教師層面，對教師取得的教改專案、精品課程、精品教材等教學成果，視同取得的科研成果，也就是說，教學成果獎與科技成果獎同樣對待，教研**與科研**同樣對待，教研專案與科研專案同樣對待，教材與專著同樣對待，加大培育力度和資助力度，鼓勵教師從事本科專業建設和教學改革；學校定期開展教學名師獎的評比，對獲獎者予以物質獎勵和精神獎勵；教授為本科生上課嚴格實行年度考核和崗位聘用一票否決制；加強績效考核，完善校內分配，加大校內津貼對教授、副教授上課的獎勵力度,鼓勵他們走上本科生講台。
總之，再好的制度設計還需要有不折不扣的執行，如果執行不力，也將成為一紙空文。唯有學校和教授們共同努力，才能在教授中形成熱心本科教學，研究教學方法，提高教學水平，關注教學效果的風氣。績效（performance）
什麼是績效
「績效」一詞**於管
理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。
績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。
綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。
績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。
1、多因性多因性是指乙個人的績效的優劣取決於多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。
2、多維性多維性就是說乙個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。
3、動態性動態性即乙個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。
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