另一種是勞動合同期限屆滿但醫療期未滿的勞動者。根據法律規定，對於勞動合同期已滿但醫療期未滿的勞動者應當受到法定醫療期的保護，單位不得與其解除勞動合同的，勞動合同應當依法順延至醫療期滿後才可依法解除。此時勞動合同的終止是否需要支付醫療補助費呢？
《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條及《關於對勞部發[1996]354號檔案有關問題解釋的通知》第2條均有規定，即勞動合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑑定委員會鑑定為5—10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑑定為1—4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
三、啟示與思考
患病的職工往往是用人單位的一種負擔，但是勞動者在健康時曾為單位盡心效力，單位應承擔相應的社會責任，給予其患病時給予適當的照顧。因此法律規定了特殊情形下，在規定的醫療期內用人單位不得隨意終止勞動關係。醫療期滿後，只有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的才可以依法解除。
法律有關醫療期的規定正實現了這種「照顧」。從這個角度來說，醫療補助費制度有其積極意義。
但這是90年代的規定，我們可以推斷其在乙個社會保險制度不健全時代的非凡意義。我國最初的醫療保障結構是與中國城鄉的二元結構相適應，當時社會的總體醫療需求水平、醫療服務**、人均收入均不高，體制內外的城鎮居民就醫差異不大。自80年代初開始確立並發展了社會主義的市場經濟，經濟的強勁增長以及大批民工進城也刺激了社會對醫療需求數量與水平的更高要求，醫療服務**水平急速**，城鎮中體制外人員的醫療保障問題凸現，為實現自身負擔最小化條件下的醫療保障，他們必然在原有以國有企、事業單位為主體的醫療保障框架內選擇「搭便車」，可以說90年代關於醫療補助費的規定就是在這樣的背景中孕育出來產物。
那麼如今，社會保障制度日益完善，勞動者維權環境也今非昔比，我們還有必要繼續遵循這些規定麼？或者在適用這些規定時，我們是不是應該做到有所為而有所不為呢？
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