問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好團隊協作能力方面：
問題一：營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）問題二：
作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況
能不能經常出差：
問題一：以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？
多長時間出一次差問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有？你對這種出差頻率有什麼看法重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
三在這裡我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。
通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的資訊。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。
絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？
」這是一種封閉式的問題，只能回答yes或n0.應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。
同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？
為什麼？」，用來收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的資訊。
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