中規中矩----intel招聘三部曲
英特爾公司的招聘比較常規化，或者說有點循規蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。同時這也是西方跨國企業招聘管理人員的一般過程。
首先是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、相關工作經歷、興趣愛好、對有關職位的期望等直觀資訊，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結束後，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下一輪應試人員的名單。
具體操作是：１、就應聘者的外表、明顯的興趣、經驗、合理期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去僱傭的穩定性等專案從低１分到高１０分打分。２、就職務應考慮的優缺點，如對以前職務的態度、對生涯或職業期望等作具體評議。
所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。
接著是進行標準化的心理測試。由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試以進一步了解應聘人員的基本能力、素質和個性特徵，包括人的基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。
目前，這類標準化的心理測試主要有《１６種人格因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》、《適應能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等等。心理測試的評價結果只是供最後確定人選提供參考依據。
第三步是進行"模擬測驗"。這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試其處理實際問題的能力。
整個過程由專家和公司內部的高階主管組成專家小組來監督進行，一般歷時兩天左右，最後對每乙個應試者做出綜合評價，提出錄用意見。"模擬測驗"的最大特點是應聘者的"智商"和"情商"都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業避免在選擇管理人才時"感情用事"，為今後的發展打好基礎。
全面透徹----ge之cids面談法
cids(chronologicalin-depthstructuredinterview)即為「按時間順序的深入面試」。cids面試沒有採取調查求職者最近職位的典型做法，而是提出這樣的問題：「談一談你現在職位的情況以及你正在尋找什麼樣的職位。
」這種面試採取的是一種按時間順序的做法，從乙個人最初的事業開始，也許從求學時代開始。內容十分全面，包括這個人做過什麼樣的工作以及他的工作表現如何。問題涉及候選人獲得的具體表揚和成就，但還要談到遭遇過的失敗和犯過的錯誤。
並且，還包括很有效的torc方法（查詢推薦人），主要是問：「如果我打算請你安排我和你的舊老闆面談一次，而且那位老闆對我直言不諱，你猜想一下老闆對你的優缺點以及整體表現會說些什麼？」如果乙個人曾經幹過十份工作，面試時就要弄清楚什麼東西能使這個人發揮自己的長處，以及怎樣才能讓這個人在下乙個工作崗位上發揮才幹。
增效減負----愛立信之業務外包法
愛立信對應聘者不做應試性質的考試，而是進行全面素質的考察。一般會使用乙個考察工具，按照這個工具開發出面試的問卷，再加上一些考察環節，形成了完整的面試考察體系。測試應聘者的「預示指數」也是其中乙個環節，它甚至可以測試出候選人是否誠實地回答了問題。
當然，這些考察大部分是定性的，並且沒有對與錯之分。
由於面試工作量很大，愛立信自己的hr部門一般不做具體工作，而是交給一些合作公司或其他外企去做。通常，這些公司會對有效簡歷進行第一輪篩選，選出專業與空缺職務相吻合的應聘者，進入第二輪面試。
在第二輪面試時，根據不同職務，會有不同考察。例如，在業務方面，業務部門經理負責業務專業知識的考察。不同經理可能會有不同方式，有的經理可能會問「你在工作中怎麼處理突發事件？
」，有的經理可能會把應聘者帶到現場直接處理技術故障，還有的經理會採用書面考察的形式。
清晰明了----朗訊之打分制
在中國，朗訊主要需要兩類人才：一是技術研究開發人員，一是市場銷售與行政人員。對於技術研究開發人員，朗訊傾向於在應屆畢業生中挑選人才。
技術人員的招聘沒有筆試。朗訊的招聘程式非常嚴謹，把應聘者的每乙個表現都量化，亦即實行打分制度。朗訊考察的重點有兩個方面：
一種是專用技能，例如主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗，你對所申請的工作所具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有3個等級的打分。另乙個非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：
grows，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化。簡單地講，grows包含5個方面，g代表全球增長觀念，r代表注重結果，o代表關注客戶和競爭對手，w代表開放和多元化的工作場所，s代表速度。就這5個不同方面，主考官會問不同的問題，比如你怎樣解決工作中的困難？
你有沒有在與別人競爭的情況下完成工作？還有你如何提高自己的工作效率？如何團結周圍的員工？
每乙個人面試時都會有兩個面試官，他們會在每一項問答裡面評注和打分。應試者可能被標記為優勢明顯、需要一定培訓、不足等等，最後面試官會通過這些問話的打分，將技能經驗打分與grows打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。朗訊將這種測試稱為行為和技能測試。
在招聘應屆畢業生時，情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業生用英文做45分鐘的演講，這道關卡的意義非常清楚，45分鐘的演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。
朗訊的招聘一般有「科學家」參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和乙個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。而上述的行為測試主要是對他們過去的經歷進行行為科學分析，來判斷乙個人的綜合素質，例如思辯能力、分析能力、溝通能力，以及思維和情緒特點。
主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察應聘者怎麼處理以前發生的問題。什麼樣的回答打2分，什麼樣的回答打3分，都有明確的規定。最後行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。
考察基本素質----聯想之性格排序法
聯想的面試一般分為兩步，首先是基本素質的測試，然後是實際水平的考核。如果是高職位的應聘者，他們會十分慎重地再對其進行第
三、四輪的面試。另外，他們比較看重基本素質的測評。專業技術水平的考核一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。
而聯想一向認為人的基本素質（包括學習能力、創新能力等）是決定他發展的關鍵性因素，所以這一步在面試中地位很重要。聯想對求職者進行測評的方法很特別，他們會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據自己的看法對這五個人物進行排序；這個順序沒有乙個標準的答案，他們要求求職者盡可能說服對方。從如何說服對方他們可以判斷他是否具有領導才能；在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。
在這個過程中，求職者要盡量發揮，這是乙個在面試官面前展示自己的絕好時機。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放鬆自己，表現出來的才是比較真實的自我。
成功面試技巧
如何確保成功面試 面試通知,人力資源 簡歷投遞出去了，人力資源部的面試通知也接到了，是不是就數著日子，等著去面試了呢？當然不是。求職時，最沮喪的事莫過於面試被刷，一切都安排的妥妥當當，結果 臨門一腳 出界了。面試的成敗與否，並不完全取決於現場的表現，前期的準備是否充足，是否有針對性，才是確保面試成功...
成功面試技巧
師 之概念，大體是從先秦時期的 師長 師傅 先生 而來。其中 師傅 更早則意指春秋時國君的老師。說文解字 中有注曰 師教人以道者之稱也 師 之含義，現在泛指從事教育工作或是傳授知識技術也或是某方面有特長值得學習者。老師 的原意並非由 老 而形容 師 老 在舊語義中也是一種尊稱，隱喻年長且學識淵博者。...
教你如何成功面試成功
不少主考官都會根據應徵者的 眼神 來判定其個性特徵，進而做為決定對方適合與否的參考準則。其中最令主考官反感的是 飄忽不定 的眼神，總覺得這個人 不夠穩定 有事相瞞 不知道腦袋裡在想什麼 因此，面談的時候，眼神盡可能不要大幅度動個不停，視線最好停留在對方的雙眼至胸前這個範圍內。同時，當對方在跟你說話時...