一、問題：普通員工在職期間是否負有（法定的）競業限制義務？
《勞動合同法》規定，單位可以與負有保密義務的勞動者約定離職後的競業限制義務，該法第二十三條第二款規定，「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，約定勞動者在解除或者終止勞動合同後，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位就職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。」
那麼，員工在職期間，是否負有法定的競業限制義務呢？有不少人認為，員工對企業負有忠實義務，根據誠實信用原則，在職期間，員工對公司當然負有競業限制義務。但是，這種觀點並沒有任何法律明文規定作為支援。
《勞動合同法》允許單位「不允許」員工兼職，該法第三十九條第（四）項規定，「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。」
員工不得兼職，與員工在職期間的競業限制義務，是有所重合但又不完全等同的兩個問題。因為，員工在職期間與單位進行競爭，既可能是以兼職勞動者的身份「到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位就職」，也可能是以股東或投資人身份「自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。」。
因此，《勞動合同法》第三十九條第（四）項關於允許單位「不允許」員工兼職的規定，並不能得出員工在職期間負有競業限制義務的結論，單位也無法援引該條款完全解決員工在職期間的競業限制問題。
在公司法上，董事、監事、高階管理人員對公司負有忠實義務和勤勉義務，在職期間負有競業限制義務。《公司法》（2023年10月27日第二次修訂）第一百四十八條第一款規定，「董事、監事、高階管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。」第一百四十九條第一款第（四）項規定，「董事、高階管理人員不得有下列行為：
（五）未經股東會或股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；」
綜上，對於董事、監事、高階管理人員以外的普通員工，在職期間對公司是否負有競業限制義務，中國法律並無明確規定，屬於有爭議的法律問題。
二、最高人民法院公報2023年第10期案例：山東食品進出口公司、山東山孚集團****、山東山孚日水****與馬達慶、青島聖克達誠******不正當競爭糾紛案[最高人民法院（2009）民申字第1065號民事裁定書]：普通員工在職期間不負有競業限制義務。
本案是山東食品公司等對最高法院公報2009第9期案例申請再審後，最高人民法院經審查聽證審理後所作出的民事裁定書。就同乙個案件的不同審理程式，在最高人民法院公報上作為兩個案例來刊登，就我有限的閱讀最高法院公報的經歷而言，絕無僅有。在我看來，這既說明這一爭議問題的複雜性和典型性，也說明了最高法院裁判觀點的一貫性。
在該案的再審申訴程式中，最高人民法院認為，
第四，。
馬達慶本人作為山東食品公司長期負責對日海帶出口業務的部門經理，其在職期間即籌畫設立了新公司並在離職之後用該新公司與山東食品公司開展對日海帶出口業務競爭，但並無證據表明馬達慶負有法定或者約定的競業限制義務。就本案而言，。用一般的社會觀念衡量，作為乙個被企業長期培養和信任的職工，馬達慶的所作所為可能並不符合於個人品德的高尚標準，不應該得到鼓勵和提倡，但這並不當然意味著他作為乙個經濟人同時違反了誠實信用原則和公認的商業道德。
在不負有競業限制義務的情況下，企業的一般勞動者在職期間籌畫設立新公司為離職後的生涯做準備，屬於市場常見現象，法律上對此行為本身也無禁止性規定。當然，如果勞動者在職期間即利用職務之便以新設公司名義賺取本應由原企業獲得的現實經濟利益，則應另當別論。
本案中馬達慶在職期間籌畫設立的新公司於2023年9月22日成立，其與原企業勞動合同於2023年12月31日屆滿，間隔僅3個多月，時間相對較短，申請再審人也無充分證據證明馬達慶在職期間即利用職務之便為新設立的聖克達誠公司牟取利益。在市場經濟環境下，任何人只要不違反法律都可以和其他任何人開展競爭，勞動力或者說人才的流動也是市場競爭的必然要求和重要方面，人才流動或者說「職工跳槽」後與原企業爭奪商業機會，可以有效地形成和促進競爭。因此，馬達慶在職期間籌畫設立新公司為離職後的生涯做準備的行為，並非不合常理，其在離職後以聖克達誠公司的名義與山東食品公司開展競爭，也無可厚非，不能因其與原公司爭奪商業機會就推定其具有主觀惡意，本案有證據證明的馬達慶和聖克達誠公司的有關行為並不違反誠實信用的原則和公認的商業道德。
三、江蘇省高階人民法院公布的「江蘇法院2023年度勞動爭議十大典型案例」：普通勞動者在職期間負有競業限制義務
案例三、勞動者在職期間應遵守競業限制義務
【裁判摘要】勞動者私下經營與公司業務相競爭的同類產品，違反員工基本忠誠義務和職業操守，屬於違反競業限制義務的行為，公司據此解除勞動關係合法，且無需支付經濟補償金。
【案情概要】趙某於2023年11月到南通某食品公司從事食品新增劑銷售工作。2023年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有裝置、器具、原材料、包材、證件、資質手續及產品商標等），著手建立自己的公司。2023年3月8日，該公司以趙某私自經營與公司產品相同的其他產品為由，解除雙方勞動關係。
2023年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業經營產品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動合同的賠償金。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同的產品，並已實際以華泰公司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況後即解除與趙某的勞動關係，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，公司無需支付經濟賠償金。
【法官寄語】勞動者和用人單位是唇齒相依的關係，只有用人單位在市場經濟活動中良好的執行和發展，勞動者的工作和生活才有保障的基礎，所以用人單位對勞動者有保護、照顧的義務，勞動者對用人單位則有忠實履職的義務。雖然法律對除公司高階管理人員之外的普通勞動者沒有明文規定必須承擔競業限制義務，但是基於勞動者對於用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實信用，為道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動者是保護自己權益不被進一步侵害的正當行為，而非違法解除勞動合同的行為。
用人單位解除勞動合同後，勞動者也無權要求支付經濟補償金。
四、小結&建議
1.首先，董事、監事、公司高階管理人員之外的普通員工，在職期間是否當然負有法定的競業限制義務，中國法律沒有明文規定。
2.其次，在法律沒有明文規定的情況下，人民法院能否基於員工的忠誠義務（忠實義務）和職業操守，認定普通員工在職期間對公司負有法定的競業限制義務，最高法院公報案例和江蘇省高院公布的勞動案件典型案例的裁判結果截然不同。
面對幾乎如出一轍的案情，最高法院公報案例認為，普通員工在職期間不負有法定的競業限制義務；而江蘇省高院公布的勞動爭議典型案例，則明確認定普通員工在職期間負有法定的競業限制義務。
江蘇省高院公布的典型案例能否挑戰最高法院公報案例？
江蘇省高階人民法院《關於加強案例指導工作的實施意見》（2023年12月25日蘇高法審委[2012]15號）第3條規定，「參考性案例，是指《最高人民法院公報》發布的典型案例和《江蘇省高階人民法院公報》（以下簡稱省法院公報）發布的在全省具有指導和參考價值的案例。」第24條規定：「經《最高人民法院公報》和省法院公報發布的案例，全省各級法院在審理類似案件時可以參考。
」這就讓人搞不懂了！一方面說對《最高人民法院公報》發布的典型案例，全省各級法院在審理類似案件時可以參考，另一方面，江蘇省高院自己發布的勞動爭議典型案例，卻又沒有參考最高法院公報案例，裁判理由和裁判結果與最高法院公報案例截然相反。
可以參考，是不是也可以不參考呢？如果可以參考，也可以不參考，那最高法院公報案例和省高院公報案例還有多少指導和參考價值呢？真心不懂！
3.最後，普通員工在職期間是否負有法定的競業限制義務，法律沒有明文規定，江蘇省高院公布的典型案例與最高法院公報案例打架，企業和員工，應當怎麼辦？
對此，我的建議是，從規避法律風險和爭議的角度出發，對於單位，如果認為有必要，可與負有保密義務的普通員工，約定在職期間的競業限制義務，並明確約定無需支付經濟補償以及員工的違約責任；對於員工，即使合同沒有約定制度也沒有規定普通員工在職期間的競業限制義務，也不可心存僥倖，因為，如果法院採納江蘇省高院公布的典型案例的裁判思路，員工將可能會因違反競業限制義務而被單位解除勞動合同以及被要求賠償損失。
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