一 伴隨著經濟的發展與職業所得的提公升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。
目前企業中的員工福利性專案一般包括有：
1. 紅利。
2. 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3、法定或商業性保險。
4. 春節、端午節、中秋節給與之節金。
5. 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
6. 員工直接受自顧客之服務費（各類小費等）。
7. 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
8. 職業災害補償費。
9. 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
10. 差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
11. 工作服、作業用品及其代金。
12. 其他經企業主管指定或批准的福利專案。
以上員工福利可分為法定福利支出（例如：法定保險、職業災害補助、獨生子女費等）及非法定企業設計之福利支出（例如：團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、 年度健康檢查等）。
基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。
二 在實踐中很多的企業對於員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題出現：
1. 員工需求不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行後的效果，而效果的顯現就是員工對於福利事項的感受性。
如果一項立意很好的福利專案，但是並不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的公眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅遊而言，要找乙個員工都沒去過或是大多數員工願意去的旅遊地點，或是三節時的禮券到底應該買哪一家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。
2. 福利的標準通常會易高難低：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。
例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的噩夢。
3. 福利預算不易編列
：由於員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最後核銷經費或執行結果超出預算的情況。
4. 公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是「公平性」的討論，例如：
可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計畫？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？
諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。
5. 專人負責的浪費：各項福利計畫真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計畫執行人員的確也不容易。
當單一配套的福利制度實施時，由於每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對於員工無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提公升，工作績效相對增高。這樣，建立一起富有彈性的員工福利制度就成為一項很有價值的選擇。
三彈性福利又稱為「自助餐式的福利」（cafeteria benefits），因為員工可以從組織所提供的乙份列有各種福利專案的「選單」中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對員工的確有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關係。
此外員工因為得到較多的控制權，士氣也會有所提公升。
這樣一種新的福利模式，80年代在美國已相當流行，但至今在我尚較少有企業推行。在美國的路易斯協會（louis harris association）曾對採取彈性福利的公司做一項調查，發現公司實施彈性福利的原因如下：
1. 控制激增的成本（402. 符合員工的需求（273.
促進員工的滿足感（174. 增進員工的士氣和忠誠度（165. 使員工充分了解實際的福利成本為何（146.
增進員工的福利（11對於公司而言，彈性福利計畫的優點如下：
1. 年度福利預算可以很明確的編列，也可以因應公司經營績效靈活調整總預算，因為只要年度人力需求計畫有了，乘上每位員工預算金額，就是全年福利預算金額。
2. 雖然
然總預算金額不變，由於可以提供的福利專案增多了，因此可以提公升企業形象，成為優秀人才願意工作的地方。
3. 由於有專業福利事項服務公司提供整體福利事項的規劃與執行，公司內部不再需要專職的人員負責，可以減低人員編制。
4. 可以很順利將人力編制結構做調整，也不會因為正式員工與契約員工或外包人力之間福利的公平性困擾。
5. 員工的福利也可以當作獎勵制度一種，不同工作表現的個人或工作團體可以給予不同福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結合，並且可以與整體薪資制度一起進行策略思考。
6. 由於專業福利事項服務公司提供服務，因此在數量上可以達到經濟規模、降低單位成本，使得各項福利事項均能物超所值。
7. 福利成本不斷的增加，使很多組織負擔沉重。而彈性福利制度的實施，通常會在每個福利專案之後標示其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關聯，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。
例如：克萊斯勒汽車公司讓退休員工參與彈性福利計畫，由員工自行選擇醫療專案，發現降低不少福利成本，讓公司節省了可觀的支出。
對於員工而言，彈性福利制度的優點如下：
1. 可以針對自己不同的階段，自行規劃各項福利選擇，使得所有的資源都可以用在對自己最有效的地方。
2. 可以充分運用公司可以提供的資源，不會再有面對不合適的福利事項勉強接受，或自願放棄的困擾。
3. 由於專業的福利事項服務公司提供服務，可以使得所可動用資源可做最有效的運用，得到真正物超所值的服務。
以上的思考方向，如果加上了計算機資訊技術的運用，相信不久的未來，可以看到一些公司的員工，在本公司網路選取滿足自己的福利需求專案，而公司也可以免去很多的麻煩，並且可以提供員工更好的福利。
但同時的實施中的問題也應引起注意：
1. 部分員工短視近利，在選擇福利專案時未經思索，導致選擇不實用的福利專案。
2. 在美國因為實施彈性福利制度之後，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業實行彈性福利制度。
3. 實行彈性福利制度常伴隨著複雜行政作業。因為從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。
尤其在登入員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利專案時，將構成業務承辦人員極大的負擔。
4. 彈性福利制度實施初期，行政費用反而上公升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登入資料等等的
支出。 雖然有以上的問題困擾，為減輕人力資源主管的工作壓力，福利事項服務公司將協助規劃各項專業化的人力資源管理服務專案，挑選式彈性員工福利計畫乃是針對一般企業量身訂做的服務專案，搭配資訊系統的高科技網路化管理，除了可以在同樣的福利預算下實際的提公升員工福利外，並且對於企業形象的提公升也有所幫助。
績效（performance）
什麼是績效
「績效」一詞**於管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業的管理中常被用在人力資源的研究評估中。
績效是組織為實現其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。
綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。
績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。
1、多因性多因性是指乙個人的績效的優劣取決於多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。
2、多維性多維性就是說乙個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。
3、動態性動態性即乙個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。
「自助」式企業員工福利制度
一伴隨著經濟的發展與職業所得的提公升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日益個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利 薪資制度，必須作出相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。目前企業中的員工福利性專案一般包括有 1...
食品企業員工培訓制度
1 計畫的編制與實施 1 1企管部負責編寫與實施 年度員工培訓計畫 1 2計畫實施期為每年生產停機期。1 3企管部於每期培訓後進行考試 考核或予以資格確認。1 4企管部定期對班組或個人質量目標完成情況進行考核 1 5合部每年對培訓考核員工做出資格認定。1 6各部門提出本部門提出計畫，並報請企管部配合...
食品企業員工培訓制度
1 計畫的編制與實施 1 1企管部負責編寫與實施 年度員工培訓計畫 1 2計畫實施期為每年生產停機期。1 3企管部於每期培訓後進行考試 考核或予以資格確認。1 4企管部定期對班組或個人質量目標完成情況進行考核 1 5合部每年對培訓考核員工做出資格認定。1 6各部門提出本部門提出計畫，並報請企管部配合...