從事人事工人近兩年來，每天起來的第一件事就是招聘，雖然日常的招聘任務完成的差不多，但工作中還存在著些許不足，為了進一步做好招聘工作，以下是我所在影樓做招聘時的一些感悟，作了以下幾點思考：
不管在哪個影樓，我們最缺的就是門市銷售人員，其的的相對比較穩定，換句話說，在影樓，我們的招聘是天天在進行！所以如何招聘以及怎麼才能做好招聘成了招聘人員最想不開的問題『
1、招聘計畫
我們將年度需求計畫分解為月計畫，月計畫分為日計畫，這樣適度的分解，對招聘人員來說壓力就小了很多。然後根據各崗位需求的輕重緩急對招聘崗位進行分月安排。每月月底與用人部門進行溝通，確定其需求的崗位及人數有無變化。
一旦確定月招聘崗位及人數後，根據招聘崗位要求，將需求崗位分為：技能類和專業類，並進行統計，確定每一類的招聘崗位數及人數。
2、選擇招聘渠道
就影樓而言，日常工作中我們所用的招聘渠道有：報紙招聘、網路招聘、人才市場、校園招聘、員工推薦，在選擇招聘渠道時，還需對以上幾種渠道進行細分，如，網路招聘有大眾招聘網和專業招聘網，人才市場有地方勞動力市場招聘和大型綜合性招聘會。
首選，我們一般選用專業的網路招聘（黑光人才網、中國影樓人才網）比較好一點！這樣化妝師，攝影師都不是問題，最主要的就是門市這塊，除了選擇專業網路以外，我們可以選擇內部員工及外部人力資源工司或朋友等推薦。
其次，我們可以選擇大眾網路來招聘，比如趕集或者58同城，因為相比較而言，這兩個網路人比較雜，因為我們的門市銷售人員的要求不高，學歷結構層次較低，知識較為缺乏，選擇網路招聘時效性強一點，更利於我們的招聘！
最後，在確定採用何種招聘渠道後，我們要準備好本和筆，做好求職者來訪登記，包話來面試的及打**諮詢的，以及我們這邊通知來面試的，只要是有姓名及****，這對我們來說就是財富。
3、篩選環節
一般來說篩選包括對簡歷的篩選和面試兩個環節。在簡歷篩選中，首先是看簡歷中的（專業、年齡、工作經驗、技能、學歷等）資訊是否與公司所需崗位硬性要求相符合，如果符合，需要進一步驗證簡歷資訊的真偽及其全面性，從這點可以看出求職者的誠意。作為hr應該全面了解各個崗位職責內容及任職資格硬性要求，以便對求職者資訊與崗位要求相匹配有個準確的判斷。
但是對我們影樓招聘來說，**溝通是很重要的環節，與其說我們在招聘，還不如我們在找人才，找願意和我們合作的人才。一般**溝通有三個用途：面試前進一步了解求職者的相關資訊、邀請求職者參加面試和發出錄用通知。
每種**溝通採用的方式各異，第一種主要是為了獲得資訊，溝通中更多地體現在提問以及辨別求職者對問題的反應和態度，一面方面可以獲得更全面資訊，另一方面可以反映求職者對公司有多少興趣。第二種和第三種溝通主要表現為通知，這裡需要hr工作人員表達的語言精確、清楚，確保求職者能準確獲得資訊。以上三種溝通作為hr方，應表現熱心、真誠、耐心，能體現公司的良好形象。
在面試過程中，除了對簡歷（或應聘登記表）中的有疑問的地方核實外，還需要對各崗位的關鍵勝任力素質要求進行考察。除知識和技能可以進行測試外，其他素質如（求職動機、個人品質等）需要依靠面試官主觀判斷能力，這同時也是對面試官溝通能力及洞察力的考驗。技能類崗位關鍵勝任力素質為技能、動機和品質。
專業類崗位的關鍵勝任力素質要求為知識、技能、動機、品質、價值觀和自我認知，此類崗位面試中不便於判斷，需在錄用後長期跟蹤。
4、心得
1. 尊重每一位前來應聘的人員，一視同仁，耐心解說，並且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。
2. 對於我們只打了一遍**的求職者以及來公司面試的求職者，我們要做好**回訪記錄，在這一塊我們打的是叫親親牌，對求職者來說，找工做很難，而我們打的每一通**代表的都是工司的形象，如果你循循善誘，讓人感覺很有親和力，那麼今天他沒來你這上班，有一天說不定他真的就來你這上班了。
3. 對於確定下來的人員，我們人事負責人要提前和門市店長做良好的溝通，確定好上崗人員，最好負責到人，對影樓這一塊來說，新人必須有乙個三天到七天的保護期，因為這一行實在不好招人，那麼我們只要招來人，而且有發展潛力的，我們要想方設法的讓她留下來，所謂保護期就是剛來什麼都不懂，那麼我們就耐心的交她，包括飲食起居，只要一過七天，環境都熟悉了，那麼我們就開始魔鬼的訓練了。
4. 在影樓，做招聘最好用的就是親親牌，因為這份工作真的很苦，雖然苦，但是我們有希望，而且我們很團結，這裡雖然苦，但是我覺得很溫暖，那麼招人也就不那麼難了。
5. 在這乙個行業，員工介紹是最快捷的途徑，因為感情這塊，他是相信朋友的。
5、招聘效果評估
招聘效果評估週期為一年，評估時應考慮以下幾個因素：一年內錄用的人數，一年內求職的人數（較難統計）、工作不到一年離職的人數，一年內參與的招聘會次數，一年內招聘費用總和。
招聘人均成本=招聘費用總和/錄用人數；
錄用比例=錄用人數/求職人數；
實際有效率=（錄用人數-工作不到一年離職人數）/錄用人數；
招聘完成比=錄用人數/年度總需求人數；
綜合以上的分析資料，可以對招聘效果進行初步的評估。
通過以上的簡單續述，希望在今後的招聘過程中能夠對大家有所幫助，不足之處在今後的工作中學習並加以改正。
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